yes, therapy helps!
5 viisi konflikti lahendamiseks

5 viisi konflikti lahendamiseks

August 10, 2022

Konflikti tõhusa lahendamise viisid võivad erineda sõltuvalt sellest, kuidas konflikti mõistet mõistetakse. Samuti võivad need erineda vastavalt konkreetsele kontekstile, kus see esineb. Näiteks perekonnas tekkinud konflikti lahendamiseks rakendatud strateegia ei pruugi olla tõhus, kuid see võib olla tõhus konflikti lahendamiseks organisatsioonis.

Siiski on sotsiaalteadused pakkunud meile erinevaid juhiseid, et luua lahendusstrateegiaid, mis on erinevate kontekstidega enam-vähem kohaldatavad. Järgnevalt näeme psühholoogia pakutava konflikti lühikirjeldust; millele järgneb 5 Võimalused konflikti lahendamiseks mida mõned eksperdid on välja pakkunud konfliktide ja läbirääkimiste teooriatel.


  • Seotud artikkel: "12 näpunäited paarise arutelude paremaks haldamiseks"

Mis on konflikt?

Organisatsiooni psühholoog Mary Parket Follet (ct in Domínguez Bilbao ja García Dauder, 2005) määratleb konflikti vahe, mis on omakorda soovide vastastikune mõju. Lisaks eetilisele eelarvamusele (vaatamata sellele, kas konflikt on hea või halb), on arvamuste ja huvide erinevus.

Domínguez Bilbao ja García Dauderi (2005) sõnul on konflikti mõistmisel kogu oma ajaloos olnud erinevad küljed. Varem mõisteti ja käsitleti seda negatiivse elemendina ja seetõttu ka midagi, mida tuli vältida. Sealt konflikti põhjuslikku seost mõisteti ebamõistlikest elementidest , mis hiljem tõlgiti individuaalseks, grupi või kommunikatsiooni käitumiseks ja olukorrale.


Seejärel mõeldi konfliktile selle kasulikkusest, see on selle võimalikest eelistest. Sellest alates on konflikt olnud eelduseks grupis ja organisatsioonides paratamatu osa ; mitte tingimata negatiivne, vaid veel üks võimalus laiendada suhtlemise ja juhtimise ajastu.

  • Võibolla olete huvitatud: "Tõsine kommunikatsioon: kuidas ennast selgelt väljendada"

5 strateegiat konflikti tõhusaks lahendamiseks

Kriitika ja läbirääkimiste teooriad on psühholoogias olulisel määral arenenud, mõjutades eelkõige organisatsioonide ulatust, aga ka teisi valdkondi, kus analüüsitakse inimestevahelisi suhteid.

Ameerika konfliktiotsuse ja läbirääkimiste eksperdid, William Ury, Roger Fisher ja Bruce Patton, avaldasid 1981. aastal raamatu " Hangi jah. Selles kirjeldasid nad läbirääkimiste teel konflikti tõhusaks lahendamiseks viis võimalust. Need vormid kehtivad siiani ja võib olla rakendus erinevates kontekstides . Järgnevalt kirjeldame neid.


1. Inimesed pole probleemiks

Konflikt mõjutab individuaalsete kogemuste taset, see tähendab, et see hõlmab emotsioone, väärtusi ja vaatenurki. Paljudel juhtudel on see unustatud või pole see prioriteetne, sest me keskendume rohkem organisatsioonilistele huvidele. Sel juhul autorid selgitavad, et tulemuslikud läbirääkimised algavad, eraldades inimesi probleemist , see tähendab, analüüsib probleemi sõltumatult sellest, kellele me vastutame selle eest.

Selleks soovitavad nad mõelda, et konfliktid on oma juurtega ühes järgmistest kolmest mõõdetest: taju, emotsioon või kommunikatsioon . Tunnista, et viimane jääb teistele empaatiavseks; mitte panna vastutust konflikti eest teistele inimestele ja vältima emotsionaalselt plahvatuslikke reaktsioone. Samuti võib see aidata meil keskenduda meie huvidele, nii et me ei loobu enam kui sobib.

2. Peamised huvid on

Koos eespool öelduga räägivad autorid, et positsioonide taga, mida inimesed enne konflikti võtavad, on mitu huvi, mis motiveerivad meid ja mõnikord ka peidavad.

Kui positsioonide asemel oleme huvitatud huvide uurimisest, siis me leiame seda tõenäoliselt seal on nii jagatud vajadused kui ka huvid ja jagatavad . See omakorda võimaldab meil jõuda tõhusate läbirääkimiste juurde.

Lühidalt öeldes, arvestades, et konflikt on ennekõike eri huvide vastasseis, on oluline keskenduda pigem nendele kui positsioonidele, mida me individuaalselt eeldame.

3. Otsige vastastikust kasu

Veel üks konfliktide lahendamise ja läbirääkimispõhimõtetest on luua võimalusi vastastikuseks kasuks. Tavaliselt juhtub, et konfliktiolukorras arvatakse, et lõplikule otsusele ei jõuta kõik võimalused.

See takistab läbirääkimiste protsessi ja üldiselt toimub neli üsna sagedast takistust: enneaegsete otsuste tegemine; otsima unikaalseid vastuseid; arvan, et konfliktil on kindel vorm; ja mõelda, et probleemi lahendus on probleem ise. Autorid selgitavad seda Empähilise suhtumise kaudu saame otsida vastastikust kasu . See tähendab, et me võime pakkuda läbirääkimisvõimalusi, mis eelistaksid vähemalt osaliselt kõiki osapooli.

4. Eelistata objektiivseid kriteeriume

Autorid soovitavad, et me jätkaksime jätkuvalt, et läbirääkimiste algusest läheks kasutusele objektiivsed kriteeriumid. See tähendab, et võtmata arvesse empaatiat ja "win-win", peame olema realistlikud ja usume, et Mõnikord esinevad erinevused, mis on vaid väga kulukad , vähemalt mõnede osapoolte jaoks. Sellega seoses tuleb läbirääkimisi teha sõltumatute osapoolte testamenditega.

5. Võtke arvesse võimu suhteid

Lõpuks selgitavad autorid, et konfliktide tõhus lahendamine võib olla ebatõenäoline juhtudel, kui mõju, võim ja volitused on hoiule antud vaid ühes huvitatud isikutel. Sel juhul läbirääkimised on püüda mitte kokku leppida midagi, mis on täielikult meie põhimõtete vastu või huve, ning püüda lepingutest ja lõplikest otsustest kõige paremini ära kasutada, isegi kui neid võetakse ühepoolselt.

Bibliograafilised viited:

  • Domínguez Bilbao, R. ja García Dauder, S. (2005). Konstruktiivne konflikt ja integreerimine Mary Parket Follet'i töösse. Athenea Digital, 7: 1-28.
  • Leader kokkuvõtted (2003-2018). Raamatu kokkuvõte "Hankige jah, läbirääkimiste kunst ilma andmiseta". Kokkuvõte äriartiklite raamatust. Laaditud 6. juuli 2018. Saadaval aadressil //www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.

A Simpler Way: Crisis as Opportunity (2016) - Free Full Documentary (August 2022).


Seotud Artiklid