Personalivalik: 10 võtmega parimat töövõtjat

Inimkapital on kahtlemata ettevõtte suur mootor. Personalivaliku protsessid on võtmetegurid kui organisatsioon on edukas või mitte. Ettevõtte erinevate positsioonide katmiseks sobivad kandidaadid on määrava tähtsusega töötajate hea tegevuse ja ettevõtte tegevuse osas. Veelgi halvasti valides eeldab see suuri kulutusi.

Mõned halb personali valimise protsessi tagajärjed Need on järgmised:

• Töötajate rahulolematust ja nende halba täitmist.
• Kohanemise ja integratsiooni probleemid.
• Pöörlemise suurendamine
• Suurem kulutus koolituses ja uued valikuprotsessid.
• Ettevõtte kahjud ja halvemad tulemused.
• Halb töökliima.

Eduka valikuprotsessi võtmed

Nende negatiivsete tagajärgede vältimiseks on võimalik järgida mitmeid samme nii et värbamisprotsess on tõhus . Näeme neid järgmistes joontes.

1. Avasta vajadused

Esimene samm edukuse saavutamiseks värbamisprotsessis on defineerige hästi töö, mida soovite katta . See põhiülesanne, mis inimressursside ekspertidele võib tunduda mõistlik, ei pruugi olla nii tavaline nende isikute jaoks, kes pole selles valdkonnas koolitust saanud. Kummaline küll, on veel inimesi, kes kasutavad klassikalise intervjuu süsteemi, seega ei analüüsita üksikasjalikult positsiooni vajadusi ega personali valikuprotsessi põhjalikult.

Seega on esimene samm põhjalikult tundma töökohal täidetavaid ülesandeid ja oskusi, mida vajab isik, kes soovib selles olukorras töötada. On vaja koguda põhiteavet, näiteks töökoha eesmärki, sellega seotud ülesandeid, vajalikke nõudeid ja need oskused ja võime, mida töötaja peab omama et oleks võimalik pakkuda head tööd selle töö tegemisel.

Töö teadmine võib toimuda mõni nädal enne küsitlust või ideaalis organisatsiooni pädevuse kataloogi koostamisel kus kõik töökohad on hästi määratletud ja salvestatud võimalike tulevaste valikumenetluste jaoks. Tööülesannete kirjeldus on võti, mis võimaldab hinnata kandidaatide pädevust intervjuus ja teada saada, mida küsida, et koguda kasulikku teavet maksimaalselt.

• Võibolla olete huvitatud: "Kasulikud psühholoogilised võtmed ettevõtte juhtimise parandamiseks"

2. Planeerige see

Veel üks võtmetegur töölevõtmise protsessi edukusele on hea planeerimine. Mõned ettevõtted on rakendanud terviklikku inimressursside kava, mis võtab arvesse valikumenetlusi, koolitust, töötasusid jne, ning hõlbustab oluliselt personali juhtimist kõikidel tasanditel. See muudab vajaduste ja teenuste avastamise lihtsamaks oskama planeerida parandusi, näiteks koolitustel mõned töötajad. Kui see nii ei ole, on vaja planeerimisprotsessi teada, kuidas seda teostatakse. Muidugi, alati pärast vajaduste hindamist.

3. Võtta arvesse organisatsiooni vajadusi

Personalivaliku protsess võtab arvesse kolme põhielementi. Ühelt poolt on töökoht, mida, nagu ma ütlesin, tuleb täpselt määratleda. Teine võtmeelement on töötaja, sest tema oskused peavad vastama positsiooni nõuetele.

Kuid kolmas element, mitte vähem oluline, on organisatsioon, sest iga ettevõte on erinev ja Sellel on oma väärtused, töökeskkond ja tööviis . Töötajad peavad sobima mitte ainult töökohal, vaid ka organisatsioonis ja selle kultuuris. Ettevõtte põhjalik tundmine on ka võti, kes hindavad kandidaate, kes soovivad seda tööd teha.

4. Hinnake pädevust

Klassikaliste ja kaasaegsete valikuprotsesside eristamine on pädevuse kontseptsioon, mis tulenes vajadusest hinnata mitte ainult indiviidi valduses olevaid teadmisi, oskusi ja võimeid, vaid ka nende võimeid kasutada oma võimeid et vastata konkreetsetele olukordadele ja lahendada probleeme, mis võivad tekkida töökohal. Lisaks sellele võtavad pädevused arvesse töötajate hoiakute ja väärtuse komponenti, mis on töötajate tegevuses.

See mõiste sisaldab nelja erinevat mõõdet :

• Teades olemist: see on isiklik element. Need on suhtumine ja väärtused, mis juhivad inimese käitumist.
• Tea: see on tehniline element. Uuringud või teadmised, mida isikul on.
• Teadmine, kuidas seda teha: kas metoodiline element või oskus rakendada teadmisi: need on tegutsemisviisid, oskused, oskused ...
• Teades, et see on: kas osalejate element ja suhtlemisvõime ja meeskonnatöö oskus.

Pädevused aitavad meil hinnata, kas isik sobib nii positsioonis kui ka organisatsioonis.

• Seotud artikkel: "Kuidas vastata intervjuu pädevustele: 4 võtmed töö saamiseks"

5. Avasta oma ettevõtte talent

Mõnikord pole vaja minna ja välja otsida talente sest see, mis meil on ettevõttes, on hea. Mõelge töötajale, kes on olnud organisatsioonis 10 aastat ja tunneb paremini kui keegi, kuidas ettevõte töötab. Võib-olla on ta valmis paremaks tegutsema mõnes muus positsioonis või on võimalik teda treenida teises töökohas, kus ta võib olla ettevõtte jaoks veelgi kasulikum. Talendi tuvastamine on võti sisearengu läbiviimiseks. Ettevõte võidab ja ka töötaja, sest ta tunneb väärtust.

• Seotud artikkel: "10 võtit oma ettevõttes talendi avastamiseks ja säilitamiseks"

6. Siirduge digitaalsesse maailma ja otsige passiivseid kandidaate

Traditsioonilised töölevõtmise viisid põhinevad üldiselt aktiivse kandidaadi nimele, sest ettevõte loodab saada positsiooni huvitatud isiku õppekavadesse. Klassikaline meetod on panna pakkumine näiteks tööotsingu veebisaidile, kus kandidaadid ise on mures CV saamise pärast ettevõttele.

Seevastu maailma 2.0 tekkimisega ilmus uus töölevõtmise viis , ja peamised vahendajad otsivad passiivseid kandidaate, mis toimivad väga hästi teatud positsioonide, näiteks kõrgete positsioonide jaoks. Passiivne kandidaat ei pea tavaliselt töökohta vahetama, kuid see on väga väärtuslik oskus.

7. Kasutage vajalikke katseid ja küsimustikke

Kõige tõhusamad personalivaliku protsessid need sisaldavad erinevaid katseid ja küsimustikke valida oma töökoha parimad kandidaadid. Tööintervjuu võib olla taotleja teadmiseks hea vahend, kuid tugineda ainult sellele meetodile ei pruugi olla täiesti usaldusväärne.

Sellepärast on võimalik kasutada kandidaatide erialase sobivuse kindlakstegemiseks erinevaid teste (näiteks rollimänge) või psühhomeetrilisi teste, teada oma isikupära ja hinnata nende motivatsiooni.

• Te võite tunda käesolevas artiklis esinevaid erinevaid katseid: "Katsete tüübid ja personalivaliku küsimustikud"

8. Valmistage intervjuu

Nagu ma ütlesin, on tööintervjuu võimalikult suurt kasu saamiseks vaja positsiooni vajaduste tundmine, valikuprotsessi planeerimine ja oskuste meetodi kasutamine. Täpselt teada, mis pädevusi vajame see võimaldab meil iga intervjueeritava kandidaadi puhul ära tunda ja mõõta neid ning selleks peame planeerima intervjuu, mis kohandub iga juhtumiga. Lisaks võimaldab see meil võrrelda erinevaid kandidaate positsioonile ja teha usaldusväärsemaid järeldusi.

9. Pöörake tähelepanu lisamisele

Valikuprotsess ei lõpe kandidaadi valimisega ja selle tööle võtmisega, kuid ülesannete edukaks saavutamiseks peab see olema ka töökoha kaasamine. Te saate põhjalikult teada ettevõtte ja integreerida kolleegidega korrektselt ning organisatsiooni kultuur on vajalik selleks, et kandidaat tunneks ennast mugavalt ja täidavad funktsioone parimal võimalikul viisil .

10. Jätkamine

Järelevalve on ka valimisprotsessi võtmeks ja hindab kandidaati lühemas ja keskmises perspektiivis, läbi rahulolu-uuringute või tulemuslikkuse hindamise o , on oluline teada, kas meie tehtud valik on olnud õige.