Talent teeb meid ainulaadseks: intervjuu Silvia Guarnieriga
Talendi mõiste ta on üks psühholoogiaanalüüsi valdkonnas kõige enam huvitatud. Pole ime, et nende olemasolu või puudumine on seotud sellega, kui suures ulatuses me teatud ülesandes täidame, nii et see tegur avaldab otsustavat mõju mitte ainult enesehinnangu arengule antud kontekstis, vaid ka kogu maailmas tööl ja organisatsioonidel.
Sellepärast on praegu üks väljakutseid, millega seisavad silmitsi projektid, milles osalevad mitmed meeskonnas koordineerivad inimesed, oma liikmete andekate juhtimine.
- Seotud artikkel: "Juhtkonna tüübid: 5 kõige levinumat liidese klassi"
Andmeid talendi kohta: Silvia Guarnieri väljavaade
Talentu olemuse kohta lisateabe saamiseks rääkisime seekord koos Silvia Guarnieri, kirjaniku, õpetaja ja treeneriga, kes on muuhulgas spetsialiseerunud õppeprotsessidele organisatsioonide valdkonnas. Guarnieri on ka Euroopa koolitustegevuse kooli (EMÜ) asutajaliige ja akadeemiline juht, üks olulisemaid koolitustalituse üksusi. Täna vastab ta meie küsimustele, et muuta arusaadavamaks vajadus minna kaugemale kvantitatiivsest loogikast organisatsioonides, et saaks käsitleda selliseid kvalitatiivseid aspekte nagu talentide arendamine.
On öeldud, et kellel on piisavalt koolitusaega, saab praktiliselt igaüks välja töötada erakordseid võimeid. Sellise olukorra tekkimisel on siiski vaja püsivust. Kas motivatsioon on vaimne võimekus või kas see sõltub põhiliselt kontekstist ja sellest, kui palju keegi on motiveeritud?
Kui üliõpilane käivitab EMÜ koolituskursuse sertifitseerimisprogrammi, on esimene asi, mida ta õpetajatelt kuuleb, on idee, mida korratakse kogu programmi vältel: meil kõigil on talent, mõnikord peidetud, ootamine, et seda avaldada.
Enamik meist veedab meie elu, mis on seotud erinevate teemadega, mida on iseloomustanud kontekst, kultuur, perekond jne jättes välja uuritud muud elukutsed või tegevused, mis võiksid meie erinevaid andeid edendada eksponentsiaalselt.
Mitte igaühel pole õnne, et oleks midagi sellist nagu lapsed, näiteks võime mängida viiulit ja siis oleks harjumus piisav, et olla muusika virtuoosiks. See, mis meiega juhtub, on nagu loterii. Ma ise veetisin oma elu, kirjutades lugusid, tundus sõna otseses mõttes, et keegi neid dikteerib mulle. Ühel päeval jooksisin inspiratsiooni ja mu elus enam ei olnud lugusid. Mis põhjustas ühe või teise juhtumi, kui ainus asi, mis juhtus erinevalt, oli aja möödumine?
Nad on meid uskunud, et me oleme ainulaadsed ja meie andekus on ka ainulaadne. Tõde on see, et meie võimed ja huvid muutuvad ka kogu elu. Näiteks võib meditsiin meie elu ühe hetkega võinuks võtta kõik õppimis- ja pühendumistingimused ning võib juhtuda, et teatud ajahetkel on meil tüdinenud kutseala (kõik õigused maailmas) ja tahan pühenduda raamatu või makramee kirjutamisele. Sõna, mis mulle on, on vabadus: annetus ja motivatsioon tulevad siis, kui me vabalt valida, teha vigu ja valida uuesti.
Samal ajal tulevad motiivid, et mootor midagi teha, erinevatel põhjustel, mida on raske ühes sündmuses või sündmusel tuvastada. Tõde on see, et paljudel kordadel avastame oma talenti opositsiooniga: see tähendab midagi meie kehas, meie emotsioonis ütleb meile, et "piisavalt on piisavalt" või "siit", ja see on koht, kus algab tõeline otsing. Me ühendame sooviga, motiveerime ja anname vabaduse kujutlusvõimesse uurimata uurimata.
Seepärast on pidevate isiklike tööde tegemine, et teada saada, mis motiveerib meid täna, kus meie huvid, soovid või vajadused lähevad, on meie peidetud andekate väljaselgitamiseks ja lisaks muule, et leida õnne uuel viisil.
Kas te ütleksite, et Hispaania ettevõtted on üldiselt võimelised tuvastama oma töörühmades kasutamata potentsiaali?
Hispaania ettevõtted satuvad muutuvas kontekstis, kus loomulikult on nende töötajate kasvuvõimalus ja arenemine käes käsikäes ettevõtte tulemustega.
Isiklik ja ametialane kasv on mitmes vormis: uute kohustuste ja ülesannete täitmine, motiveerimise otsimine ja eelkõige ettevõtte liikmete oskuste väljakutse või väljakutse. Miski motiveerib meid rohkem, kui teame, et meil on ressursse, silmitsi väljakutsega, mis mõeldakse: "Ma ei tea, kuidas ma sellest välja saan" ja näeme äkitselt, kuidas leiame oma väärtust ja ressurssi ning õnnestub.Sellest kogemusest õppimine on see, et kui me suudaksime selle väljakutsega toime tulla, suudame seda teha järgmiste võimalustega, sest meie ees pole midagi jääda. Ettevõte, mis suudab selle emotsiooni tekitada oma töötajatel, on ettevõte, mis kasvab eksponentsiaalselt.
Milliseid tavapäraseid vigu olete märkinud, et ettevõtted annavad organisatsiooni liikmete hulgas talenti juhtimiseks?
Võib-olla on kõige tavalisem preemianõukogu talent. Kui on aeg "kohvi kõigile" ja ennetähtaegselt pensionile jääda rohkem kui aastaid töötavatele töötajatele, arvan, et vaatame lühiajalist ja pikaajalist kaotust. Kui see juhtub, jäetakse ettevõtted ilma ajaloota ja ilma ajaloos jääb meid ilma identiteedita. See seab esikohale vaid merkantiilse harjutuse, kõrge madala palga, ilma et näeks kaotust, mida see otsus tähendab.
Milline on teie arvamus, millised kujundused muutuvad tööturul lähiaastatel üha olulisemaks?
Kahtlemata paindlikkus. Mitte kinni pidada sellest, mida teeme meie loodud toodetele või teenustele. Raamatud on täis näiteid ettevõtetest, kes ei tea, kuidas oma tähttoodet õigeaegselt vabastada ja lõpuks sulgeda. See on seotud inimese olemusega, mis ühelt poolt üritab kasvada, ja teisest küljest kulub selle kasvu maksumusele.
Teades, et me ei tee seda täna, on see, mida me suudame täna teha, vaid osa meie lõpmatusest.
Seoses eelmise küsimusega ... millised juhid teie arvates saavad oluliseks, kui need uued anded tekivad organisatsioonisiseses keskkonnas?
Juhti ei määratle enam juhina, vaid see, kes mõjutab. Praegune ettevõte vajab vähem juhte ja rohkem jagatud, ühist ja osalust juhtivat rolli. Teisest küljest ei tohi me unustada, et me kõik oleme juhid. Võrgustikud, projektid, vilgas metoodika, ettevõtlus ... kutsealal ei ole ühtegi juhtivtöötajat, kuid ta on kaasatud paljudesse projektidesse ja mõnes neist võib ta isegi olla meeskonna eest vastutav isik ...
Iga kord on kõige suundumused, tööriistad ja tööviisid, mis võimaldavad enamikul töötajatel olla oma projekti juhid.
Kas teie arvates on ettevõte keskkond, kus töötajal on lihtne piirata uskumusi, või on need pigem varem kui isiklikud elud?
Ma arvan, et inimestel pole uskumusi, kuid need uskumused on meid lõksus, ilma et me oleksime teadlikud. Igal töökohal on omaenda kultuur, mis on läbipaistev neile, kes neis elavad.
Kui meil on võimalus reisida, siis me mõistame, et tõekspidamistel põhinevad tavad edastatakse põlvkonnalt põlvkonnale ja kui keegi ei vaatle neid ega pani neid otsustama, siis nad lihtsalt korduvad ise.
Ettevõttes juhtub sama asi: me mõistame, et käitumine ei toimi, kui me teeme seda ikka ja jälle ja me ei saavuta soovitud tulemust.
Üks usk muudab ainult teine. Tule keskelt ja meie peastest, lugudest, mida me ütleme endale, on täis võimas ja piiratud uskumusi.
Kui vaatame lugu (olenemata sellest, kas tegemist on personali, meeskonna, ettevõtte või perega) ja muudame seda teisele, mis annab meile suurema tegutsemisvõime, oleme juba muutunud. Lugu on meie südameis seaduse jõud
Ja ma arvan ka, et igaüks meist peaks saama vabalt valida koha, kus me tahame töötada vastavalt meie väärtustele ja uskumustele. Koht, mis mingil viisil vastab meie vajadustele ja huvidele.
Lõpuks, ja üldjoontes, milliseid eneseteadmiste strateegiaid teete ettepaneku piirata nende uskumuste hävitamist?
Arvan, et usk muudab käitumist ja muudab süsteemi, kus me liigume. Kui perekonnaliige muudab kogu perekonna foto muudatusi.
Seetõttu on uskumuse muutmisel märkimisväärne isiklik hind. Kui tunneme tunneli lõpus valgust, uskumuse muutumine ennustab meid tavaliselt, kuid meid kahtlevad tavaliselt, kas selline ümberkujundus väärib või ei ole otstarbekas.
Seepärast aitab koolitustegevus nende kõige laiemas tähenduses õppida uusi viise, kuidas viia need kooskõlla uute looduste ja uskumustega, mida oleme suutnud ehitada. Büroo ja tema klient tegelevad inimese ja elutähtsa seosega, milleks on täitmine, illusioon ning kliendi isiklik ja professionaalne areng.
