11 tüüpi konflikte (ja kuidas neid lahendada)

Konfliktid on levinud inimestevahelistel suhetel , sest igal inimesel on oma idee ja maailmavaade. See võib põhjustada erinevusi, mis ulatuvad kaugemale lihtsatest lahknevustest.

Kehv suhtlemine võib olla konflikti allikas, seega on see konflikti vahendamise ja nõuetekohase juhtimise vajalik element. Käesolevas artiklis vaatleme 11 tüüpi konflikte ja nende lahendamist .

Konfliktide põhjused

Tõhus suhtlus on vajalik vahend, et mõista teisi ja probleeme, mis võivad konfliktideni jõuda, sest see võimaldab meil mõista erinevusi kultuuri- ja ideoloogilistes väärtustes, mis võivad probleemi põhjuseks olla, ning lisaks võib konflikt vältida. käte käes.

Konfliktide põhjused võivad olla erinevad, kuna esineb eri tüüpi konflikte . Näiteks võivad tekkida konfliktid kahe ettevõtja majanduslike huvide vahel, emotsionaalsed konfliktid isiku sisekonfliktidel, kahe riigi poliitilised konfliktid, kahe kogukonna usulised konfliktid või kahe politseijõudude vahelised konfliktid.

Kuigi konflikti peetakse halvaks, võib mõnikord olla võimalus parandada asju, mis ei lähe hästi või ei tööta.

Konfliktide tüübid

Nagu näete, võivad konfliktide põhjused varieeruda: väärtused ja ideoloogiad, ressursid, inimestevaheliste suhete ootused, isiksuste kokkupõrge, territooriumi kaitse jne. Need põhjused on tavaliselt eri tüüpi konfliktides sagedamini levinud. Kuid Kuidas konflikte klassifitseeritakse? Millised konfliktid on seal olemas?

Konfliktid võivad varieeruda sõltuvalt nende sisust, nende õigsusest või osalejate järgi. Allpool leiate eri tüüpi konfliktid ja nende omadused.

1. Konfliktid vastavalt nende õigsusele

Vastavalt nende õigsusele võivad konfliktid olla:

1.1. Tõeline konflikt

Tõelised konfliktid on need, mis tegelikult eksisteerivad ja mida põhjustavad mitmed põhjused , muu hulgas struktuurne või keskkonnaalane (majanduslik, õiguslik, relatsiooniline jne).

• Näiteks : Pablo rendib oma maja Adrianile, kuus maksab 600 eurot, kuna viimane on kolinud suure linna juurde. Kõik läheb hästi, kuni Adrian kaotab oma töö ja seetõttu ei maksa renti. See loob majanduskonflikti, mis on tõeline.

1.2. Imetlikud konfliktid

Kujutlevad konfliktid tulenevad arusaamatustest, tõlgendustest või arusaamadest . Sellistes konfliktides ei ole osapoolte tahet.

• Näiteks : María arvab, et tema partner Juan ei tunne end tema jaoks enam. Juanil on aku välja ja ta ei ole suutnud teda kutsuda, kuna ta teeb iga õhtu. Tegelikult on Juan mures selle pärast, et ta ei saa teda kutsuda, kuid tal pole praegu seda võimalust. Puudub vastuolu, kuid Maria arvab, et põhjus, miks Juan ei kutsu teda, on see, et ta on teise naisega.

1.3. Leiutatud konfliktid

Leiutatud konfliktid, nagu ka kujutlusvõimelised konfliktid, ei ole reaalsed . Kuid erinevalt neist on mõne osapoole kavatsus üldiselt kasu saada. See muudab selle nähtuse suur osa tegelikult manipulatsiooni või gaasivalgustuse.

• Näiteks : isik, kes simuleerib õnnetusjuhtumit, nii et kindlustus maksaks tagasivoolu parandamise eest, mis juhtus, kuna ta tõmbas tagasi valgustuspea.

2. Konfliktid vastavalt osalejatele

Konflikti osapoolte sõnul võib see olla:

2.1. Intrapersonaalne konflikt

See konflikt esineb sisemiselt inimese silmis . See tähendab, et selle aluseks on erakordused: mõtted, väärtused, põhimõtted, emotsioonid ... Need konfliktid võivad olla erineval määral.

• Näiteks: alates igapäevasest konfliktist, mida täna süüa, eksistentsiaalsele kriisile, mis põhjustab selle inimesele suuri kannatusi. Intrapersonaalsed konfliktid võivad aidata meil kasvada inimestena, kui me neid rahuldavalt lahendada.
• Seotud artikkel: "Eksistentsiaalne kriis: kui me ei leia tähendust meie elus"

2.2. Inimestevaheline konflikt

Inimestevahelised konfliktid on need, mis esinevad inimestevahelises suhtlemisprotsessis . Tavaliselt ilmuvad nad tavaliselt kiiresti, kuna see on vajalik ainult ühe isiku jaoks, kes tunneks rünnakuid selle algatamiseks, mis põhjustab nende tekkimist arusaamatuste tagajärjel. Neid võib pärineda peaaegu igasugustest motiividest, mis on seotud kadedusega ja huvide konfliktiga seoses ressursitüübi kasutamisega.

• Näiteks : kahe sõbra vahel. Päritolu võib leida isiksuste, väärtuste, arvamuste või ootuste kokkupõrkest.

2.3. Intragroup konflikt

Grupiliikmete või meeskonna liikmete vahelised grupisisesed konfliktid toimuvad , mitmel põhjusel: inimestevaheliste erinevuste tõttu või seetõttu, et mõned grupi osalejad ei jaga organisatsiooni ideed. Sellised konfliktid võivad destabiliseerida meeskonna või rühma edukat edenemist ning mõjutavad nende tõhusust ja ühtekuuluvust, kuna need tekitavad täiendavat muret või isegi blokeerivad grupi suutlikkust tegutseda, mis võib omakorda kaasa tuua rohkem konflikte ahelreaktsioonis.

2.4. Koostöö rühmade vahel

Grupirühmadevaheline konflikt on konflikt rühmade vahel ja võib olla väga hävitav, sest äärmuslikel juhtudel Sellest konfliktist lähtuv vägivald on suunatud rühmade tugevdamisele ja võib isegi olla õigustatud . Tavaliselt on selle põhjused ideoloogiate, eelarvamuste või territoriaalsete vaidluste puhul.

Teisest küljest, erinevalt sellest, mis toimub inimestevahelistel konfliktidel, on raskusi, kui need tekivad arusaamatuste tõttu, sest teiste inimeste olemasolu tõttu on vajalik, et "nakatusmõju" peetakse grupisisesteks konfliktideks, see üks Lisaks on vaatlejate suurema arvu tõttu vähem tõenäoline, et arusaamatused võivad aja jooksul püsida.

• Näiteks : konflikt kahe ettevõtte vahel majanduslikel põhjustel, rahvastevaheline sõda nende religiooni või jalgpallimeeskonna "huligaanide" vahel.
• Kui soovite rohkem teada saada rühmadevaheliste konfliktide negatiivsest mõjust, võite lugeda meie artiklit: "Hooliganid: jalgpallurite psühholoogia"

3. Vastavalt sisule

Sõltuvalt sisust võib konflikt olla:

3.1. Relatsioonikonfliktid

Need konfliktid esinevad perekonnaliikmete, sõprade või partneri vahel .

• Näiteks : kahe abieluliikme vahelise halba suhtlemise tõttu ütleb ükski ükskõik milline igapäevane trivia.

3.2. Huvide konflikt

Huvide konfliktid on seotud motivatsioonidega ning iga inimese või rühma vajadused ning sellel ajal olemasolevad ressursid.

• Näiteks: kui töötaja soovib tööpäevast rohkem raha ja ettevõte ei taha enam maksta.

3.3. Eetilised ja väärtuste konfliktid

Need on seotud inimese kultuuri ja keskkonnaga . Need on sagedased ja keerukad, sest inimesel pole lihtne oma käitumist reguleerivaid põhimõtteid muuta. Eetilistel konfliktidel esineb see tavaliselt siis, kui isikul tuleb teha otsus, mis ei vasta nende sügavaimatele väärtustele.

3.4. Juhtkonna ja võimu konfliktid

Juhtimiskonfliktid mõjutavad peamiselt organisatsioone ja võivad mõjutada tulemusi ja töötajate tervislik seisund. Konflikti iseloomulik nähtus on seotud võimu võitlusega, kuna paljud autorid räägivad konflikti ja võimu vahelistest suhetest, mis on üks kõige tavalisemaid põhjuseid.

3.5. Isiksuse konfliktid

Isiksus on stabiilsete tunnuste ja omaduste kogum, mis kujundavad inimese olemise viisi ja muudab meid ainulaadseks. Isiksus, mis on veidi paindlik nähtus, võib olla paljude rühmadevaheliste konfliktide aluseks .

Kuidas lahendada konflikte

Konfliktid võivad paljudel juhtudel põhjustada positiivseid muutusi . Selleks on vaja neid õigesti hallata. On oluline mõista, et konflikti korrektse diagnoosimise määramine määrab edukuse erinevate probleemide lahendamisel. Kui me läheneme rühmadevahelisele või interindivile konfliktile, nagu oleks tegemist intraindividuaalse konfliktiga, võib edukuse tõenäosus olla napp.

Näiteks võime leida, et töötab ettevõttes, kus peamine probleem on inimressursside osakonna halvad tavad, mis tekitavad töötajate vastuollu. Nad ei tea täpselt, millised on nende funktsioonid, ja see konflikt tekitab töötajatele stressi ja ebamugavust. Kui me läheneme sellele olukorrale kui töötaja probleem, ründame me valet eesmärki.

Võib-olla saame lühiajaliselt sümptomeid vähendada, kuid probleem on seal ikka veel halbades organisatsiooni juhtides. Seetõttu peate enne konflikti mõjude leevendamiseks midagi teadma, mis on probleemi juur või alus.

Nüüd Kui me soovime konflikti lahendada, peame kasutama mõningaid põhimõtteid :

• Ära väita, et probleemi ei eksisteeri. Näo see ja proovige seda lahendada.
• Olge kriitiline ja analüüsige oma ebaõnnestumisi.
• Räägi teisele poole austusega ja haridusega.
• Selgitage oma arvamust ja määrake ühisjooned.
• Ole teise poolega empaatiline ja mõista nende positsiooni.
• Vältige vastasseisu.
• Parendab kommunikatsiooni: aktiivne kuulamine, enesekindlus ...

Kui soovite teada, kuidas oma läbirääkimisoskusi parandada, võib see postitus teile huvi pakkuda: "Kuidas olla suurepärane läbirääkija 10 psühholoogilises võtmes".

Bibliograafilised viited:

• Calcaterra, Rubén A. (2002). Strateegiline vahendamine Barcelona: Gedisa. ISBN 978-84-7432-901-8.
• Dahrendorf, Ralf. (1996). Sotsiaalse konflikti teooria elemendid.In: Ühiskond ja vabadus: käimasolevate sündmuste sotsioloogilise analüüsi suunas. Madrid: Tecnos.
• Entelman, Remo F. ​​(2002). Konfliktide teooria: uue paradigma suunas. Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
• Vinyamata laager, Eduard. (2003). Loe vahendust Barcelona: Paidós Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.

The Problem of Evil: Crash Course Philosophy #13 (Märts 2024).