6 tüüpi mobingu või töökoha ahistamine

Kiusamine töökohal (mobbing) on ​​reaalsus, mida üha rohkem uuritakse ja tunnustatakse. Kuid, see võib ikkagi olla raske tuvastada mobbing kus see toimub , eriti kui arvestada, et selle ahistamise vormil ei ole alati samu omadusi.

Mobiilsuse erinevad liigid põhjustavad seda, et see nähtus on mõnikord maskeeritud või isegi tõlgendatav kui normaalne. Lõppude lõpuks, kus iganes see ahistamise vorm on olemas, on huvid, mille tagajärgi ei saa kohtunikule kasutada, ja see tähendab, et igas töökeskkonna tüübis on need rünnakud olukorrale kohanenud.

Kuid eristada erinevaid mobbing ei ole võimatu . Käesolevas artiklis vaatame need läbi, kuid enne kui näeme näitena, mis aitaks ära tunda sellise ahistamise iseärasusi.

Ajalugu töökoha ahistamisest

Cristóbal Ta oli turismile pühendatud ettevõtte kõrgelt hinnatud töötaja, kes vastas tõhusalt kõikidele probleemidele, mis võivad tekkida klientidega suhtlemisel. Ta oli distsiplineeritud, vastutav ja isegi oli lisatunde; lihtsalt sellepärast, et talle meeldis tema töö. Ta oli töötaja, mida kõik ärimehed tahaksid oma meeskonnas osaleda, seega tuli tema organisatsiooni kiiresti reklaamida lennujaama ala juhina.

Ta oli olnud koos firmaga juba kolm aastat ja tal ei olnud kaebusi tema hea tööalase töö tõttu, kuid kõik muutus tema jaoks alates neljandast aastast tema ettevõtte ümberkorraldamise tõttu, kus direktor oli muutunud. Tundub, et Cristóbal ei meeldinud talle, ilmselt seetõttu, et ta teadis teda vaevalt ja teda ei palganud .

Muudatused ettevõttes

Pärast tema saabumist kohtus uus direktor süüdistusega teda tööle vähe, et ta on seksistlik ilma igasuguste sihtasutusteta (konflikti tõttu töötajaga, kellel oli direktori usaldus ja kus Cristóbal oli õige), ja otsustas, et ta peaks ülesandeid täitma mis ei olnud üldse tulemuslikud Lisaks otsustas viies aasta juurest kõrvuti asetada järelevaataja, kes oli hierarhiliselt kõrgem. Tuleb öelda, et juhendaja ei olnud piisavalt pädev, sest ta ei teadnud, kuidas sellises ettevõttes töötada.

Just Cristobalit tuli õpetada talle, kuidas seda tööd tõhusalt teha . Direktori strateegia eesmärk oli kontrollida Cristóbali, mis ei olnud vajalik, kuna kliendi rahulolu tase tema töövaldkonnas oli kogu Hispaania territooriumil parim ettevõte. Missioon oli selge: demostrista Cristóbal vabatahtliku tagasiastumise esitamiseks ja sealt lahkuma.

Erinevates konkreetsetes hetkedes Direktor süüdistas Cristóbal halva õhkkonna tekitamist tööl ilma selle tõestuseks . Lihtsalt nõustuda tema usaldusväärsete meestega. Ja lisaks leiutas ta valesid, et tema hea ametialase töö diskrediteerimine.

Tulemuseks oli see, et Cristóbal otsustas töökohalt lahkuda tema psühholoogilise kahju tõttu . Mobiilsuse ohvriks püüdis ta mitu korda ennast kaitsta, kuni selle olukorraga emotsionaalse ammendumise tulemusena lahkus ta äriühingust jääda.

Mobbing: töökohas esinev reaalsus

Eespool toodud näide on mobbing, mida nimetatakse ka töökohal kiusamiseks. Nähtus, mis töökohal esineb, ja kus üksikisik või teised süstemaatiliselt ja korduvalt psühholoogilist vägivalda teise isiku või üksikisikute kohta pikema aja jooksul.

Kiusajad nad võivad olla kaastöölised, ülemused või alluvad , ja see käitumine võib mõjutada mis tahes tüüpi ettevõtte töötajaid.

Lisaks on paljudel juhtudel tegemist ohvri segi ajamisega nii, et ta usub, et ta on süüdi kõikus, mis juhtub, mõnikord jõudes küsige kindlalt, kes kannab kõike . See nähtus, mida nimetatakse Gaslightingiks, on väga tavaline väärkohtlemise juhtumite korral, kuid see toimub ka töökohal ahistamise korral. Üks selle mõjudest on see, et ohver on halvatud ja ankurdatud kahtlustesse, mis võimaldab jätkata silmatorkavat ebaõiglust.

Ahistamise mõjud

Töökohal esinevad rünnakud võivad põhjustada kannatanule või ohvritele tõsiseid psühholoogilisi probleeme (nt ärevus, depressioon, stress), demotivatsiooni tööl, töö katkestamist ja enamikul juhtudel kahjustada selle maine. Mida rohkem see olukord püsib halvem on ebamugavus, mis tekib . 

Mobiili tüübid

Mobinguid saab klassifitseerida kahel viisil: vastavalt hierarhilisele positsioonile või eesmärgile . Millised on sellised ahistamise töökohad? Kokkuvõtteks on:

1Töökoha ahistamine vastavalt hierarhilisele positsioonile

Sõltuvalt hierarhilistest positsioonidest võib mobing olla:

1.1. Horisontaalne mobbing

Seda tüüpi mobbing seda iseloomustab see, et ahistaja ja ohver on samasse hierarhilisse auastmesse . See tähendab, et see leiab aset kolleegide vahel ning ohvri psühholoogilise mõju tagajärjed võivad olla laastavad.

Sellise töökoha ahistamise põhjused võivad olla palju ja mitmekesised, kuigi kõige tavalisemad on: sundida töötajat teatud tingimuste täitmiseks vaenulikult rünnata nõrgimaid, erinevusi ohvriga või puudust töö ja igavus.

1.2. Vertikaalne mobbing

Vertikaalne töökoha kiusamine saab selle nime, sest kas kiusaja on kõrgemal kui ohver või on ohvrist madalamal tasemel . Seepärast on vertikaalse mobiga seotud kahte tüüpi: kasvavalt ja kahanevalt.

• Ülespoole mobing : Tekib, kui kõrgema hierarhilise taseme töötaja ründab üks või mitu tema allikat.
• Kahanev mobbing või bossing : Esineb siis, kui madalama hierarhilise taseme töötaja saab psühholoogilist ahistamist ühe või mitme töötaja poolt, kes hõivavad kõrgemaid positsioone ettevõtte hierarhias. Nagu nägime Cristóbali puhul, saab seda teha äristrateegiana ahistatud töötaja lahkumisel ettevõttest.

2. Tööalane ahistamine vastavalt eesmärgile

Sõltuvalt eesmärkidest, mida ründaja kavatseb mobingu abil saavutada, saab seda liigitada järgmiselt:

2.1. Strateegiline mobbing

See on allakäik või "institutsionaalne" ahistamine . Seda iseloomustab see, et mobbing on osa ettevõtte strateegiast ja tavaliselt on eesmärk, et ahistatud isik loobub oma lepingust vabatahtlikult. Sel viisil ei pea ettevõte maksma hüvitist, mis vastab ebaõiglasele töölt vabastamisele.

2.2. Juhtkonna või juhtimise mobiilsus

Seda tüüpi mobbing viib läbi organisatsiooni juhtkond , tavaliselt mitmel põhjusel: loobuda töötajatest, kes ei ole väga alandlikud, jõuda töövabaduse olukorda või jõuda töötajateni, kes ei vasta bossi ootustele (näiteks liiga koolitatud või teda tõestada) .

Lisaks sellele on võimalik sellist töökoha ahistamist sooritada, et maksimeerida ettevõtte tootlikkust hirmu tõttu, kasutades töökohustuste mittetäitmise korral korduvalt vallandamise ohtu.

2.3. Perverse mobing

Perversne töökoha ahistamine viitab mobiilsuse tüüp, millel puudub tööeesmärk, kuid põhjused on manipuleerivas isikus ja ahistaja ahistaja. See on mobiili tüüp, mis on väga kahjulik, sest ahistamist põhjustavaid põhjusi ei saa lahendada, rakendades muud töö dünaamikat, kui ahvatlev inimene on organisatsioonis või mitte.

Selline stalker teeb tavaliselt ohvri ees mobinguid ilma tunnistajateta. See on väga võrgutav ja annab kiiresti teiste usalduse. On tavaline, et ebaõiglane mobbing on horisontaalne või kasvav mobing.

2.4. Distsiplinaarne mobing

Sellist tüüpi mobingut kasutatakse nii, et ahistatud inimene mõistab, et ta peab "vormi sisenema" sest kui ta seda ei tee, karistatakse teda. Kuid sellist ahistamist pakuvad ohvritele mitte ainult hirm, vaid hoiatab ka teisi seltsimehi sellest, mis nendega juhtumisi võiks toimuda, luues töökeskkonna, milles keegi ei julge ülemvõimu vastu seista.

Seda kasutatakse ka neid inimesi, kellel on palju haiguspuhkusi, rasedad naised ja kõik need, kes mõistavad hukka institutsiooni pettused (näiteks raamatupidaja, kes tunnistab altkäemaksu äriühingu poolt).

Bibliograafilised viited:

• Piñuel, I. (2003).Mobbing: kuidas elada psühholoogilist ahistamist tööl. Ed. Reading Point. Madrid

Autoestima y sus Características (Aprill 2024).