7 kõige väärtuslikumat suhtumist tööintervjuus
Ühiskonnas, kus on üha suuremaid töötute turge, kaotab akadeemiline sertifitseerimine ja õppekavade ajalugu tähtsuse, kui valida üks kandidaat.
Suhtumine ja väärtused isik, kes soovib töökohta hakata, muutub oluliseks kriteeriumiks selle isiku valimiseks, kes kõige sobivam ettevõtte filosoofia ja et tal on rohkem võimalusi hästi toimida organisatsiooni tüüpilises töö dünaamikas.
7 positiivseid hoiakuid tööintervjuudel
Kuigi kandidaatide üle otsustamisel ja nende valimisel on võimsused ja võimed jätkuvalt üliolulised minimaalne väljaõpe ja kogemused on sees võimeid kus sa tõesti leiaksid määrava teguri, et saada soovitud organisatsioonis positsiooni. Asjakohaste õppekavadega inimesed võivad olla oodatust palju vähem tootlikud, kui nende emotsionaalne kohandumine ja tööstiil ei vasta professionaalsele kontekstile.
Inimressursside värbajad teavad seda ja kipuvad pöörama suurt tähelepanu taotlejate esitatud suhtumisele positsiooni. Seega näitab firma töötaja ebaõige hoiaku repertuaar reeglina teisele või kolmandale kohale parima kandidaadi poodiumil või võib see isegi tähendada protsessi välistamist, kui puudub parem kandidaat.
Lisaks sellele teavad inimressursside töötajad, et kandidaadi valimine ainult nende tasumiseks ja seejärel, et nad võtavad väärtusi ja hoiakuid, mis on vajalikud hästi toimimiseks, on aeglane ja kulukas protsess, mis ei tohiks tulla toime. Selleks üha enam arvan, et need hoiakujured peavad esinema iga kandidaadi esimesel hetkel enne nende ühendamist organisatsiooniga.
Millised on asjad, mida peaksite ettevõtte väljanägemise vältimiseks vältima?: "10 vabandust, mida ebaproduktiivsed inimesed alati kasutavad"
Miks on kasulik pöörata tähelepanu intervjuu kõige väärtuslikumatele hoiakutele?
Nagu näost näkkuva intervjuu puhul on see stsenaarium, milles me peame oma töökohta hindavatele hoiakutele lähemale nähtavaks muutma, on hea, et mõned neist oleksid selged ja oma haridusasutustes minimaalselt koolitatud välistamine .
On selge, et kui need hoiakud on meie temperamentist ja isiksusest väga kaugel, siis on steriilne teeselda, et nad on meie osa. Aga kui see nii ei ole, siis ei ole väärt, et närvid ja protokoll piiraksid meid, paneksid meid tegutsema vähese loomupärasusega ja takistavad tööintervjuul, eemale meie eesmärgist.
Pidades meeles, et peame näitama ennast, sest me peame ka mõistma neid hoiakuid, mis meid määratlevad ja mida hinnatakse tööintervjuus. See hoiab ära, et me ei saaks välistada oma välimust.
Millistes töökohtades on suhtumine kõige enam hinnatud?
Üldiselt muutub suhtumise tähtsus muutujatena ideaalse kandidaadi valimisel arvestamiseks, sest valitud positsioon on olulisem organisatsiooni skeem . Seega, tööintervjuul, et saada positsioon juhtimisahela kõige madalamas positsioonis, kulutate vähem aega, et uurida affektiivsuse ja suhtumistega seonduvaid aspekte, samas kui vastupidine juhtub siis, kui otsite kedagi, kellel on palju otsustusvõime ja vastutavad isikud.
Kui otsite näiteks osakonnajuhatajat, näiteks Suur osa tööintervjuu võib tunduda sõbraliku vestlusena : see on ruum, kus personali valimise kohtunik hindab kandidaadi piisavust väärtuste, motivatsioonide ja hoiakute osas.
Tööintervjuu kuvamine
Kuigi osa väärtushinnangutest sõltub töökoha olemasolust, on mõned, mis on ühised kõigil juhtudel, kus teil on mõni valikuvõimalus. Need seitse suhtumist on:
1. Tundlikkus
See on umbes võime edastada olulisi aspekte , olgu positiivne või negatiivne, kindlalt, kuid ilma solvavana. Keegi väidab, et kunagi ei hoia vastavat informatsiooni hirmu tekitamise pärast oma kokkupuutekärbele.
Vähem kinnitav võib olla selle tagajärjel, et probleemid kogunevad ilma, et ülemused teaksid nende olemasolu ja seetõttu on tootlikkus halvenenud. Tööintervjuul on hea enesekindluse väljendusviis rääkida otsekohe professionaalsete ootuste ja selle kohta, mida te selle organisatsiooni kohta soovite leida.
2. Uudishimu
Uudishimu on väljaspool organisatsiooni huvide tunnusjooned, millele üks soovib kuuluda . Keegi uudishimulikult suudab otsida oma esialgsetest professionaalsetest eesmärkidest kaugemale ja on seetõttu tõenäolisem, et ta saab kiiresti teada, kuidas ettevõttes töötama.
Lisaks tuvastab see enne võimalikke probleeme, mis jäävad ülejäänud märkamata. Siiski on oluline mitte lubada selle uudishimu muutmist sissetungimine teiste töös.
3. Sõbralikkus
Professionaalses kontekstis on tööülesannete ja tööjaotuse jaoks väga lihtne juhtida kommunikatsiooniprobleeme, professionaalset läbipõlemist või tekitada pingeid. Lihtne kohtlemine kõigi inimeste jaoks on mitte ainult väärtustatud ilmselgetel põhjustel, mis lähevad kaugemale professionaalsest valdkonnast, vaid teenivad ka seda säilitada piisav organisatsiooniline keskkond kus paljudel inimestel suhelda ei peeta konfliktide allikaks.
Lisaks sellele tuleks kõiki organisatsiooni liikmeid kohelda samamoodi nii eetiliste põhjustega kui ka hermeetiliste rühmade loomisega.
4. Proaktiivsus
Proaktiivset suhtumist tunnustatakse ka inimestel, kes räägivad meile teadaolevat keelt. Keegi ennetavast mõistab, et töövestlus on dialoogi ruum , mitte isikliku konverentsi, kus igaüks avaldab teateid ühepoolselt.
Lisaks kommunikatiivsele valdkonnale kajastub aktiivsus aktiivsete lahenduste pakkumise hõlbustamises ja asjades, millest meid ei oodata.
5. Praktiline vaim
Välja arvatud väga kindlatel positsioonidel, kalduvad enamused organisatsioonid väärtustama rohkem praktiline vaim kui probleemide ja lahenduste teoreetiseerimine. See tähendab, et taotleja peab näitama, et ta on realistlik inimene, kellel on oma jalad maa peal, kes ei luba ennast abstraktsete ekspositsioonide pidevalt häirida.
Tööintervjuul tähendab see seda, et ta on rohkem huvitatud organisatsiooni materiaalse sekkumise valdkondadest kui tema filosoofias (kuna viimast on võimalik saada esimesena).
6. Vastuvõtlik suhtumine
Kandidaadid peavad näitama ennetavat suhtumist, kuid nad peavad seda ka tegema teate, millal kuulata . See tähendab muidugi, et inimesi ei tohiks rääkimise ajal katkestada, kuid see peab olema selge ka erinevate asutuste tunnustamisel ja nende autoriteedi tunnustamisel, kui nad räägivad oma erialastest valdkondadest.
7. Tulemuste orientatsioon
Taotleja peab teadma huvi millised on organisatsiooni lõppeesmärgid , ja tegema oma tegevuse keskenduma neil eesmärkidel, mitte teistel. Tööintervjuus tähendab see, et räägitakse varasematest töökogemustest, rõhutades objektiivselt ja mitte abstraktselt määratletud eesmärkide tähtsust.
