9 peamist töömotiivi teooriat
Meie elu koosneb paljudest valdkondadest, millest kõik on meie ühiskonna arengule ja kohanemisele väga olulised. Üks neist on töö, mille kaudu me arendame okupatsiooni ja tegevuste kogumit, mis aitavad meil meie elu organiseerida ja ühiskonnas teatud tüüpi teenuseid luua või pakkuda.
Töö, kui seda soovitakse, ei ole pelgalt lihtsalt olemasolu vahend kuid see võib eeldada rahulolu (või rahulolematust). Kuid selleks on vaja, et meie okupatsioon oleks motivatsiooni allikas, mille abil saame oma ülesannete täitmisega kaasa aidata, suurendada oma tegevust ja rahul sellega, mida me teeme.
Läbi ajaloo on olnud palju autoreid, kes on uurinud seda probleemi ning töötaja motivatsiooniga seotud vajadusi ja elemente. Sellised uuringud on toonud kaasa suur hulk töö motivatsiooni teooriaid , millest me mainime mõnda peamist teemat kogu käesoleva artikli kohta.
- Seotud artikkel: "8 võtmed, et säilitada motivatsioon ja saavutada oma eesmärgid"
Töö motivatsioon: mis see on?
Enne sisenemist, et hinnata erinevaid olemasolevaid teooriaid töömotiivi kohta, on vaja kõigepealt kommenteerida oma kontseptsiooni, millel need põhinevad. Seda mõistetakse tööjõu motivatsioonina selle jõu või sisemise impulssina liigub meid ülesande täitmiseks ja / või säilitamiseks , vabatahtlikult ja vabatahtlikult oma füüsilisi või vaimseid ressursse, et seda teha.
Selles impulssis on teatud suund, et kasutada oma ressursse soovitud eesmärgi saavutamiseks ja see tähendab, et me püsime ja jätkame konkreetse jõupingutuse realiseerimisel teatud intensiivsusega. Mida suurem on selle teostamise motivatsioon, seda intensiivsust ja püsivust, mida me soovime säilitada.
Ja töö motivatsiooni tagajärjed on väga positiivsed: hõlbustab rahulolu oma ülesande ja võimetega, edendab jõudlust , tootlikkus ja konkurentsivõime, parandab töökeskkonda ja suurendab autonoomiat ja isiklikku eneseteostust. Seetõttu on see nii töötaja kui tema tööandja jaoks väga soodne.
Kuid see motivatsioon ei tulene mitte midagi: ülesanne, selle tulemused või tehtud jõupingutused peavad olema soodsad nii kaua, kui see on sündinud. Ja see ongi kuidas ja kuidas teeb töö motivatsiooni suurenemist, mis on tekitanud väga erinevaid teooriaid , mis on traditsiooniliselt jagatud teooriateks, mis on seotud meie (või sisukesksete teooriate) motiveerimisega ja protsessiga, mida me järgime, kuni oleme motiveeritud (või protsessi keskmes olevad teooriad).
Põhimõtted töömotiivi kohta vastavalt sisule
Allpool mainime mõningaid peamisi teooriaid, mis põhinevad uuritaval motivatsiooni tekitamisel, see tähendab, et töö elemendid võimaldavad meil kujutada impulssi või soovi tegutseda. Peamiselt peetakse seda sellepärast, et see võimaldab meil rahuldada rea erinevaid vajadusi, mida erinevad autorid on töötanud.
1. McClellandi õppimise vajaduste teooria
Üks esimesi ja kõige olulisemaid töömotivaadi teooriaid oli McClellandi poolt läbi viidud varasemate inimeste vajadustega seotud uuringute (eelkõige Murray) poolt läbi viidud uuringute ja eri tüüpi ettevõtete eri juhtivtöötajate võrdlus. et on olemas kolm peamist vajadust, mis motiveerivad meid tööl .
Täpsemalt selgitas ta, et peamised töö motivatsiooni allikad on saavutamise vajadus, mida peetakse sooviks parandada oma jõudlust ja olla selles rahulolu elemendina efektiivne ja See põhineb hea tasakaalu saavutamisel edu tõenäosuse ja väljakutsed, vajadus võimu või soovi mõjutada ja tunnustada ning vajadus kaasamise või kuulumise pärast, ühing ja tihe kontakt teistega.
Kõik need vajadused on tasakaalu, mis võib varieeruda sõltuvalt isiksusest ja töökeskkonnast, midagi, mis võib tekitada erinevat profiili, käitumist ja motivatsiooni taset tööl.
- Võib-olla olete huvitatud: "David McClellandi motivatsiooni teooria"
2. Maslowi vajaduste hierarhia teooria
Tõenäoliselt üks kõige tuntumaid psühholoogilisi teooriaid vajaduste osas, Maslowi vajaduste hierarhia teooria teeb ettepaneku inimese käitumise kohta (esialgu tema teooria ei keskendunud töökohale) seda seletatakse puuduste tõttu tekkivate põhivajadustega ja mis on organiseeritud hierarhias (püramiidi kujul), kus pärast kõige elementaarsemat asendamist keskendume kõige parematele, lähtudes bioloogilisest vajadusest sotsiaalsele vajadusele ja eneseteostusele.
Selles mõttes soovitab autor seostada füsioloogiliste vajaduste (toit, vesi, varjupaik), julgeolekuvajaduste, sotsiaalsete vajaduste, hinnangute vajaduse ja lõpuks vajaduse eneseteostamiseks.
- Seotud artikkel: "Maslowi püramiid: inimeste vajaduste hierarhia"
3. Herzbergi motivatsiooni ja hügieeni teooria
Osaliselt sarnanes see eelmisega, kuid palju rohkem keskendunud puhtalt tööjõule, tegi Herzberg kahe teguri teooria või hügieeni ja motivatsiooni tegurite teooria. See autor pidas asjakohaseks, et hinnata, mis on see, et inimesed tahavad või peavad oma tööd rahuldavaks, jõudes järeldusele, et rahulolematust tekitavate elementide kõrvaldamine ei piisa sellest, et tööd peetakse rahuldavaks .
Selle põhjal lõi autor kaks peamist tegurit, mis viitavad tema teooriale: hügieeni ja motivatsiooni tegurid. Hügieeninäitajad on kõik need, mille olemasolu takistab töö rahuldamist (kuid ei tee tööd motiveerivaks) ja mis sisaldab selliseid elemente nagu isiklikud suhted, järelevalve, stabiilsus või palk.
Teisest küljest peaksid motiveerivad tegurid hõlmama ka teisi vastutus, karjääriareng, positsioon ja tunnustamine, arendamine või elluviimine ja nad viitavad elementidele, mis viitavad motivatsiooni ilmnemisele ja tööga rahulolule.
4. McGregori X ja Y teooriad
McGregor tegi osaliselt Maslowi teooria põhjal ja analüüsides seni eksisteerinud organisatsioonide psühholoogiateooriaid ja -mudeleid klassikaliste mudelite ja humanistlikuma visiooni kontrastsus: teooriad X ja Y. .
Teooria X eeldab mehhaanilist lähenemist tööle, nähes töötaja kui passiivset elementi ja kaldades kõrvale nende kohustustest, mida tuleb karistuste abil kaasa aidata, või maksta tööviljakust rahaga, et sundida neid tööle. See tähendab, et juhtkond peab näitama suurt kontrolli ja võtma endale kõik kohustused, mitte töötaja, kes suudab toime tulla muudatuste või konfliktidega, kuid on näidanud, kuidas seda teha.
Teiselt poolt on teooria Y uuem nägemus (me peame meeles pidama, et see teooria oli välja pakutud 60ndatel aastatel, kusjuures sellel ajal ja kuni paar aastat tagasi X-teooria tüüpiline mõtlemine) humanist, kus töötaja on aktiivne olemine ja vajab mitte ainult füsioloogilist, vaid ka ka sotsiaalne ja eneseteostus .
Töötajat peetakse keegi, kellel on oma eesmärgid ja võime võtta vastutust, mis on vajalik, et aidata neil oma potentsiaali stimuleerida, silmitsi väljakutsetega ja lubada oma pühendumust. Nende saavutuste motivatsioon ja tunnustamine ning nende roll on fundamentaalsed.
5. Alderferi ERD hierarhiline mudel
Teine Maslowil põhinev asjakohane mudel on Alderferi hierarhiline mudel, mis genereerib kokku kolme liiki vajadusi, milles Mida väiksem on rahulolu, seda suurem on soov seda asendada . Täpsemalt hinnatakse olemasolevate vajaduste (põhilised) olemasolu, inimestevaheliste suhete vajadusi ja vajadusi majanduskasvu või isikliku arengu järele, mis motiveerivad oma rahulolu saavutamist.
Protsessi kohaselt
Teine tüüpi teooriad on see, mida ei tohi teha nii palju kui võimalik kuidas me ise motiveerime . See tähendab seda, kuidas või kuidas me järgime, et tööjõu motivatsioon tekiks. Selles mõttes on olemas mitu asjakohast teooriat, mille seas eristuvad järgmised.
1. Vroomi väärtuste ja ootuste teooria (ja Porteri ja Lawleri panus)
See teooria põhineb hinnangul, et töötaja jõupingutuste tase sõltub kahest põhielemendist, mida võib vajaduse olemasolu vahendada.
Esimene neist on tulemuste valentsus, see tähendab, et ülesande täitmisel saadud tulemusi arvestatakse neil on subjektile konkreetne väärtus (See võib olla positiivne, kui seda peetakse väärtuslikuks või negatiivseks, kui seda peetakse kahjulikuks või isegi neutraalseks, kui see on ükskõikne). Teine on ootus, et jõupingutused tekitavad need tulemused ja neid vahendavad erinevad tegurid, nagu usk eneseefektiivsusse.
Hiljem võtavad selle mudeli vastu teised autorid, nagu näiteks Porter ja Lawler, kes tutvustas rakenduse või milline jõud või jõud annavad teatud auhinna või tunnustamise kui muutuja, lisaks Vroomi pakutud kahele eelnevale, peamised tegurid, mis ennustasid motivatsiooni ja jõupingutuste realiseerimist.
2. Locke eesmärkide seadmise teooria
Teine teooria, mis keskendub protsessile, leiab Locke eesmärkide seadmise teooriast, kelle jaoks motivatsioon sõltub kavatsusest püüda saavutada konkreetset eesmärki, mida ta soovib. See eesmärk tähistab pingutuste tüüpi ja teema kaasamist, samuti rahulolu, et te saate oma tööst sõltuvalt sellest, kui lähedased olete oma eesmärkidega.
3. Adamsi omakapitali teooria
Teine väga oluline teooria on Adamsi võrdsuse teooria, mis põhineb ideel, et töö motivatsioon põhineb sellel, kuidas töötaja väärtustab oma tööd ja saadud vastutasu. võrreldakse seda, mida saavad teised töötajad .
Sõltuvalt sellise võrdluse tulemustest teostab isik erinevat tegevust ja on rohkem või vähem motiveeritud: kui seda peetakse vähem väärtustatud või kompenseerituks ja ebavõrdse kohtlemisega vähendatakse, siis see vähendab nende motivatsiooni ja võib otsustada oma jõupingutusi vähendada, jätta või muuta nende mõju ja nende ülesande või hüvitise tajumine. Kui arvatakse, et teile makstakse rohkem kui peaks, peaks vastupidi - kipub suurendama oma osalust .
Seega on õige kohtlemise tunne, mis tekitab rahulolu ja võib seetõttu mõjutada tööalast motivatsiooni.
4. Skinneri tugevdusteooria
Käitumise ja operandi konditsioneerimise aluseks on ka teooriad, mis propageerivad motivatsiooni suurendamist positiivse tugevduse kasutamisest , et anda tulemusi, et soodustada tulemuslikkuse kasvu ja tugevdada motivatsiooni allikat. Kuid see teooria jätab kõrvale sisemise motivatsiooni olulisuse töös, keskendudes ainult hüvede otsimisele.
Bibliograafilised viited
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ja Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivatsioon: teooriad ja nende suhted ärimaailmas. Teaduste Akadeemia domeen, 3 (2): lk. 311-333.
- Rivas, M.E. ja López, M. (2012). Sotsiaalse psühholoogia ja organisatsioonid. CEDE ettevalmistamise käsiraamat PIR, 11. CEDE: Madrid.
