Frederick Herzbergi kahesuguse teguri teooria
Kuna ettevõtteid koosnevad üksikisikud, on vajalik töö psühholoogia olemasolu ja nende organisatsioonide juhtimise eest vastutavate organisatsioonide olemasolu.
Selle organisatsiooni psühholoogia raames tõusis välja psühholoog Frederick Herzbergi, kes oli huvitatud töö rahulolu uurimisest ja loonud Herzbergi kahesuguse teguri tuntud teooria .
- Seotud artikkel: "10 ideed motivatsiooni taastamiseks tööl"
Kes oli Frederick Herzberg?
Frederick Herzberg (1923-2000) oli Ameerika psühholoog, kes hakkas muutuma üks juhtivaid ja juhtivaid ettevõtteid . Tänu oma topeltfaktoriteooriale ja töö rikastamise rakendamisele sai see suurepärase tunnustuse tööpsühholoogia ja organisatsioonide valdkonnas, kus ettepanekud, mis viivad kapitali tõhusama juhtimise juurde, on alati teretulnud. inimene, samuti heaolu ettevõttes.
Mis on Herzbergi kahefaktoriteooria?
Tuntud ka kui Herzbergi motivatsiooni ja hügieeni teooria , eeldab see töötaja rahulolu või rahulolematust tekitavaid tegureid ja nende töövajadusi.
Teooria aluseks on, et elemendid, mis põhjustavad töötaja rahulolu või rahulolematust, on täiesti erinevad. Teooria juured on ka selles, et isikul on kaht liiki vajadused: vajadus vältida valu või ebamugavust tekitavaid sündmusi ja teisest küljest vajadus või soov edendada ja areneda nii emotsionaalselt kui intellektuaalne.
Kui seda vajaduste süsteemi rakendatakse töökohal, on neil vaja erinevaid stiimuleid, seega kahekordne. See duaalsus koosneb kahest tegurist, mis töötavad tööjõu motivatsioonis: hügieenilised tegurid ja motiveerivad tegurid . Mõlemad selgitavad hästi toimivat töö dünaamikat organisatsioonides.
- Võibolla olete huvitatud: "Maslowi püramiid: inimeste vajaduste hierarhia"
Herzbergi kaks tegurit
Nagu eespool mainitud, koosneb Herzbergi esitatud teooria kahest tegurist, mis moduleerib töötaja motivatsiooni.
Hügieenifaktorid
Hügieenipõhimõtted hõlmavad töötajaga väliseid tegureid ja on peamiselt seotud töökoha rahulolematusega.
Hügieenifaktorid asuvad töötajaid ümbritsevas keskkonnas ja sisaldavad tingimusi, mis määravad selle teostatud töö. On öeldud, et need tegurid on välimised sest need sõltuvad ettevõtte otsustest ja sellest, kuidas ta peab neid juhtima.
Herzbergi sõnul juhtisid inimesed juhtimis- ja juhtimisettevõtete eest kogu ajalugu ainult hügieenilisi tegureid, et töötajaid motiveerida või karistada. Ettevõtted ja tööstusharud kasutasid auhindu ja palgasoodustusi, paindlikku ettevõtte poliitikat ja väliseid hüvesid, mille lõppeesmärk oli saada töötajaid suurema koguse tootmiseks.
Herzbergi poolt hügieeniks liigitatavad tegurid on järgmised:
- Palk ja muud majanduslikud stiimulid või materjalid
- Ettevõtte ja organisatsiooni poliitika
- Affinity-sidemed eakaaslastega
- Füüsiline kontekst, kus töötaja täidab oma ülesandeid
- Töötaja järelevalve ja järelevalve
- Staatus või seisukoht, et töötaja töötab ettevõttes
- Töökoha stabiilsus
Herzbergi uuringus jõuti järeldusele, et need tegurid olid kasulikud töötajate rahulolematuse vähendamiseks või vältimiseks, kuid mitte luua tõelist rahulolu oma tööga . Kui töötaja arvas, et need tegurid ei olnud suured või piisavalt sobivad, tekitasid nad rahulolematust väga kiiresti.
- Seotud artikkel: "Motivatsiooniliigid: 8 motiveerivat allikat"
Motivatsioonitegurid
Erinevalt hügieenilisest tegurist on töötajate motiveerivad tegurid, kuna need on otseselt seotud Rahulolu nii positsiooni kui ka ülesannete olemuse või tüübiga et isik tegutseb ettevõttes.
Need motiveerivad tegurid asetsevad üksikisiku piires ning hõlmavad tundeid või arusaama, et töötaja on oma ettevõtte kasvu ja arengu kohta, samuti professionaalset tunnustamist, eneseteostuse soovi ja vastutuse vajadust, jne
Pikka aega oli loodud töökohad kavatsus katta ettevõtte efektiivsuse ja majandusvajadused , kõrvaldades igasuguse võimaluse, et töötaja oli motiveeritud kasvama või arendama oma tööloovust, põhjustades ükskõiksust ja vastumeelsust.
Need sisemised motiveerivad tegurid on:
- Teaduskond, mis stimuleerib tööd
- Eneseteostuse tunded
- Saavutused
- Juhtide tunnustamine
- Suurenenud vastutuse võimalus
Järeldused
Pärast kõigi nende tegurite tuvastamist tõi Herzberg välja mitmeid järeldusi, mis täiendasid tema teooriat:
- Halb keskkond põhjustab kohe rahulolematust kuid töökeskkond ei taga nende rahulolu.
- Töökoha rahulolematuse vältimine on sama oluline kui edendada tööga rahulolu .
- Hügieenifaktorid ja motivatsioonifaktorid aktiveeritakse ja deaktiveeritakse iseseisvalt, suuteline andma mõlema teguri omadusi ühes ja samas isikus.
- Kõikidel hügieenilistel teguritel on sama tähendus.
- Hügieeni tegurite paranemine ja arendamine on olnud positiivsed mõjud lühiajalises perspektiivis .
- Hügieenifaktorid on ajutised ja tsüklilised. Nii ajab töötaja neid vajadusi aja jooksul edasi.
Selle psühholoogi ülesannete rikastamine
Nagu artikli alguses mainitud, omandas Frederick Herzbergi oma populaarsuse töö psühholoogias tänu tööülesannete rikastamise juurutamisele. Oma Herzbergi töötas välja rea nõuandeid töötajate rahulolu parandamiseks.
Need nõuanded on järgmised:
- Tühista või kõrvaldada teatud kontrollid, säilitades samas töötaja vastutuse oma ülesande üle.
- Suurendage vastutust, mis lasub igale töötajale.
- Madalam juhatus ettevõtte ülaosast ja töötajate suurem vabadus.
- Tagasiside tulemuste ja eesmärkide kohta iga töötaja kohta.
- Uute ja erinevate ülesannete määramine ja levitamine, nende keerukuse suurenemine.
- Tööülesannete täitmise määramine näidata oma oskusi ja edusamme professionaalselt .
