Juhi nägu: pealikud jagavad teatavaid näoelemente
Süsteemidel põhinevad süsteemid on palju kriitikat liider ja jäigad hierarhia . Näiteks Peteri põhimõte põhineb ideel, et töötajad tõusevad kuni selle maksimaalse ebakompetentsuse saavutamiseni. Seepärast on paljudes organisatsioonides ilmne, et kõige olulisemateks ametikohtadeks on inimesed, kes ei tea väga hästi, mida nad teevad, st juhid, kes on võtnud oma võimekuse vastuvõetamatu piirini. Kuid sellest, mida me kõik ootame organisatsioonilt, kes juhivad inimesi ja tellimusi järgivatele inimestele, on see, et esimesed, olenemata nende suhtelise pädevuse tasemest, on vähemalt oma positsiooni saavutanud oma väärtused .
Mil määral on personali valimine sellega seoses hästi? Noh, psühholoogia uurimistöö kohaselt tundub, et hierarhilised ettevõtted ja organisatsioonid on tahtmatud oportunistid . Inimesed, kes ilma selleta teadmata saavad kasu teatud kujutlusvõimalustest.
Liidrid, kes näo ees seisavad
Uuring avaldati ajakirjasLeadreship Quarterly, näitab, et juhuslikult valitud inimeste seeria suudab teada, mida juhid teevad lihtsalt, vaadates oma nägu mustvalgeid fotosid. See tähendaks seda, et piltidel ilmnenud inimesed oleksid võinud oma vastutusalasse jõuda osaliselt tänu teatud teadvuselisele eelsoodumusele valitud juhtide valimisel teatud näoelementidega.
Need teadlased jõuavad järeldusele, et inimesed, kes valivad kõrge vastutusprofiilid nad võiksid kandideerimise valimisel tugineda kriteeriumidele kui ebareaalsed, nagu näo hindamine. Kuid mitte ainult see, et iga ametikoht nõuab erilist liidrirolli ja juhtidel valitud näoelemendid erinevad sõltuvalt valitud positsioonist.
Loitsus
Uurijad jõudsid sellele järeldusele jõudmiseks mitu eksperimenti. Esimene asi, mida nad tegid, oli kinnitada, et on olemas uuringud, milles näo välimus on seotud ja juhtimispositsioonide saavutamise võimalus. Kuid nad keskendusid eelarvamustele, mis eeldatavasti esinevad inimestele konkreetsete juhtpositsioonide määramisel ainult nende nägude hindamisel.
Selleks valisid nad 614 Inglismaal elavat vabatahtlikku inimest, kellel eraldi esitati mustvalgete fotode seeria, mis näitas teatud Ameerika liidrite nägu, mida Atlandi ookeani teisel pool ei olnud teada. See juhtide rühm koosnes suurte ettevõtete peadirektoritest, mereväe kindralidest, 1996.-2006. Aastatel valitud juhtidest ja spordi treeneritest. Igale osalejale määrati kategooria (näiteks "armee generaale") ja alates sellest hetkest peaks ta ütlema milline kahest nägust, mis oli näidatud, vastas sellele liiki juhtkonnale . Seejärel väljendas igaüks oma julgustust oma julgustamisvõimalustes, skoorides skaalal 0-100.
Tõde on see, et hoolimata pessimismi poole püüdlemisest otsuste usaldusväärsuse hindamisel, ilmnesid vabatahtlikud ebatavaliselt kogenud kui juhid seostatakse oma tegeliku elukutsega. Ainus, kes neid vastu seisis, olid poliitikud, sest neil juhtudel ei tabanud nad rohkem kui eeldatavalt (50% ajast).
Juhtimine, tunnused ja stereotüübid
Teise sama teadurite meeskonna katses hindas 929 Briti osalejat vanemametniku 15-st erinevast aspektist 80-st: ekstraversioon, mehelikkus, karisma jne. Kuid seekord vabatahtlikud ei teadnud, et nad näevad juhtide nägusid. Neile ei antud täiendavat teavet fotodele ilmunud inimeste kohta.
Selle harjutuse tulemusena leidsid teadlased, et teatud juhid kipuvad kõrvutama mõningaid sellega seotud mõõtmeid stereotüübid oma kutseala oma. Näiteks sõjaväelised näod olid kõrge mehelikkuselt ja madalal soojas, samal ajal kui peadirektorid võtsid kõrge kvalifikatsioonitaseme. Tuleks meeles pidada, et need skoorid said inimesed, kellel ei olnud aimugi, kellele nad hindasid.
Probleem
See rida uuringuid on veel üks näide paljudest organisatsioonidest nad ei ole nii ratsionaalsed kui ootate juhtide valimise ajal, inimesed, kellel on suur vastutus ettevõtte kollektiivse edu eest.Olulised personali valijad võiksid haarata ennast subjektiivsete hinnangute põhjal, kuidas kõrgemate ametnike välimus peaks välja nägema, rangelt järgides stereotüüpide poolt määratud kanneid.
Muidugi võib kellegi näo hindamine olla lihtsam kui mõõtmise aspekte kui abstraktset juhtimisvõime , sotsiaalsed oskused või läbirääkimisoskused ; muu hulgas, sest kedagi hindamine nende esteetika jaoks on automaatne protsess. Siiski on tõsi, et meeskonnatöö keerukuse aluseks olevad organisatsioonid väärivad ka valikut võrdselt keerukatest ja mõistlikest töötajatest.
The inimressursid nad on taas tähelepanu keskpunktis (või vähemalt ameeriklaste seas).
