Värbamis- ja valikuprotsess: selle sotsiaalsed ja organisatsioonilised tagajärjed
Töölevõtmise ja valikuprotsess on ettevõtte jaoks põhiline või organisatsioon Siiski ei tähenda see, et see on põhiprotsess, seda, et see on lihtne ja seda saab teha kergelt, kuna tulemused võivad olla kahjulikud.
- Seotud artikkel: "Personali valik: 10 võtme parimat töötajat valida"
Värbamine: miks see on põhiprotsess?
Valikuline ülesanne on esiteks seetõttu, et ilma nõuetekohase personali värbamiseta ei saa olla organisatsiooni , mis on dünaamiline üksus, mis on avatud aja jooksul nii sisemiste kui ka väliste muutustega (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Seetõttu peaks iga ettevõte, kes kavatseb ennast säilitada ja saavutada edu, omama oma töölevõtmise ja valikuprotsessi.
See protsess hõlmab rohkem kui lihtsalt kandidaatide tuvastamist ja kaasamist töömesside, Linkedini postituse või tööportaalide kaudu. Kaasneb töötada välja töö hindamine, intervjuu disain, ootuste juhtimine ja eesmärgid, tagasiside, koolitus disain ja induktsioon, rentimise ja läbirääkimiste muu hulgas.
Ettevõtted, kellel ei ole inimressursse, kas sellepärast, et nad püüavad selle põhiprotsessiga kokku hoida, kannatavad pigem rahalist kahju kui neil, kellel on oma inimressursside meeskond. Selle täiendava kulu üheks põhjuseks on välisekspertide maksumus ainult kandidaatide leidmiseks.
Väärib seda märkama inimressursside osakond peab täitma eespool nimetatud ülesanded sest ta teab paremini kui ükski kultuuriline ja organisatsiooniline väärtus.
- Võib-olla olete huvitatud: "Katsete tüübid ja personalivaliku küsimustikud"
Organisatsioonilised tagajärjed
See protsess hõlmab mitmeid elemente, mis Need peegeldavad ettevõtte identiteeti, selle kuvandit, väärtusi ja organisatsioonikultuuri . Kui selge, kindel, õiglane ja professionaalne värbamisprotsess puudub, mõjutab ettevõte või organisatsioon keskpikas ja pikas perspektiivis suuri probleeme; sama põhjusel on paljud tööandjad selle protsessi alahinnata, sest halva valimisprotsessi tagajärjed ja kõik sellega kaasnevad tagajärjed ei ole lühiajaliselt kergesti tajutud.
Uued töötajad hakkavad esimeste kuude jooksul vaevu kohanema , vältides üldse mõnda arusaamatust, mis võib mõjutada teie prooviperioodi. Sellest tulenevalt on organisatsioonilistel väärtustel värbamise ja valimise protsessis fundamentaalne roll lihtsal põhjusel, et need on need, mis määravad viimase kavandamise suunised.
Organisatsiooniline identiteet peab olema ühtne ja stabiilne, nii et kandidaatide värbamisel ja valimisel, kelle identiteet on ilmnenud, oletame, et see protsess on kandidaatide ja uute töötajate esitluskiri. Värbamisel on oluline küsida, millist muljet soovime kandidaatidele esitada ja milliseid kandidaate me tahame meelitada.
Kahjuks On väga tavaline, et ettevõtted või organisatsioonid leiavad selle protsessi alahinnata , põhjustades seeläbi organisatsioonilisi ja isegi sotsiaalseid tagajärgi keskpikas ja pikas perspektiivis. Mis hõlmab kahekordse aja ja raha kulutamist probleemi juure leidmisel, mis on kahjustanud erinevaid organisatsioonilisi valdkondi, sealhulgas kõige olulisem: tõhusus.
- Seotud artikkel: "Töö psühholoogia ja organisatsioonid: tuleviku kutse"
Kui värbamine ei õnnestu ...
Selge näide personalivalikuvigade mõjust on ebapiisav rahaline kahju, mis tuleneb halvasti läbi viidud protsessist olukorra halva hindamise tõttu ilma selgeid ootusi. Juba siin mõjutab koolitus seda, et see ei hõlma uue töötaja jaoks vajalikke õppevaldkondi.
Samuti ilmub töötaja ülekoormamise oht , pannes ta olukorras, kus ta suudab ebaõnnestuda ja vallandada; mõjutades seega meeskonna tootlikkust inimkapitali halva juhtimise tõttu. Selliselt taaskäivitades tsükli, ignoreerides, et tegelikud puudused on protsessi aluseks, tähistades seda ka madala kvaliteedi juhtimise ja juhtimisega, võimet säilitada andeid, edendada tervislikku töökeskkonda ja tagada optimaalne jõudlus.
Mis on sotsiaalsete tagajärgede pärast?
Ettevõtted ja organisatsioonid neil on suur mõju tööturule kas seetõttu, et nad loovad töökohta ja samal ajal, kuna nad seavad tööprofiilide tooni, kujundades erinevatele rollidele esitatavad nõuded, mõjutades seeläbi kandidaatide eriprofiilide nõudlust.
Sel põhjusel on sotsiaalne vastutus ettevõtjatele ja kogukonnale huvipakkuva teema, kus halb värbamisprotsess mõjutab mitte ainult ettevõtte produktiivsust, vaid ka töötaja ja ebaedukate kandidaatide heaolu. Viimaste osas peame arvestama nii aega, mille nad investeerivad vestluse ettevalmistamisse sest tagasilükkamise tagajärjed, mis võivad olla asjakohasemat tagasisidet saades vastuvõetavamad, mis jätab hea organisatsiooni mulje ja soovib uuesti proovida.
Mõistes viimast kui sotsiaalset tagasisidet, mis võib kogukonda positiivselt või negatiivselt mõjutada. Õiglase ja professionaalse töölevõtmise ja valikuprotsessi abil välditakse diskrimineerimist, petmist, ekspluateerimist ja isegi pakub võimalust töötajate haridusele ja õppimisele.
Bibliograafilised viited:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ja Sands, H. (2014). Töö psühholoogia London, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S., and Atkinson, C. (2014). Personalijuhtimine. London, Pearson.
