Transformatsioonijuhtimine: mis see on ja kuidas seda meeskondadele rakendada?

Transformatsioonijuhtimine on uus verstapost meeskondi juhtides ja töö dünaamika loomiseks, kus kõik võidavad. Ümberkujundamise juhid on need, kes otseselt mõjutavad ühiskonnas toimuvat muutust, omavad erakorralist karismat ja hoolt oma järgijate ustavuse eest.

Nagu sõna "trans" tähistab, on nägemuse, perspektiivi ja suhtumise muutumine teiste jaoks juhtpositsioonil viibiva inimesega. Mõned selle mudeli kõige olulisemad väärtused on Ausus, altruism või eetika .

• Seotud artikkel: "Juhi 10 isiksuse tunnused"

Millised on selle mudeli põhiprintsiibid?

Transformatsioonijuhtimine on kujunenud "muutuste kultuuri" esindajaks, alustades ettekirjutusest, et tahab kõrvaldada individuaalset egoismi, ületada oma piirangud ja kõndige kollektiivse kasu suunas .

Rühm, asutus, töögrupp või üksus, millel on üle kolme inimese, on suunatud selle liikmetele arendada ja tugevdada oma võime probleeme lahendada ühiselt.

Sel viisil on alati oodata, et rühma liikmed ületavad ootusi, ületades seatud ootused kõrge motiiviga vilja et transformatsioonijuht edastab neile.

• Seotud artikkel: "Motivatsiooniliigid: 8 motiveerivat allikat"

7 ümberkujundusliku juhtimise põhiomadused

Käesolevas jaotises analüüsime peamised aspektid, et viia ellu mudel, mis põhineb ümberkujundamise juhtimisel.

1. Motiveeriv vaim

Võttes arvesse transformatsiooniliidri moodustavaid väärtusi, mis on loovus, moraalid, eetika ja entusiasm, tekitab kogu komplekt oma järgijatel teatud motivatsiooni, mida teised mudelid ei saavuta.

Muuda grupi liikmeid, sest mudel on tihedalt seotud inimarenguga , osalemine ja ennekõike töötajate enesehinnang, mis on üksteisega tehtava koostöö puhul tõhusam.

2. Karisma

Transformatsioonijuhtimine vajab juhte, kellel on suured annused karisma , mis on kõrgemal ametialastel omadustel, ja julgustab seda suhtumist teistele, kellel on eeskujulik käitumine.

Seda tüüpi funktsioon seda antakse austusega ja usaldusega et ümberkujundamise juhid võitma aja jooksul, võimaldades luua otsese mõju, et ülejäänud liikmed saaksid eeskujuks.

• Võite olla huvitatud: "Kuidas on inimesi, kes meid meelitavad ja vallutavad?"

3. Emotsionaalsed võlakirjad luuakse

Tõsise konkurentsi, kutsealaste nõudmiste ja tööstressi hetke, ümberkujundamise mudel võimaldab tihedamat keskkonda ja suuremat mõjusust . Selle juhid vastutavad pidevalt iga grupi liikme individuaalse taseme vajaduste ja probleemide eest.

4. Koostööd ja abi on rõhutatud

Selles grupi dünaamikas võib juhtkond ka nõuda liidrile täiendavat vastutust, nagu näiteks otseselt enamik ettepanekuid ja ettepanekuid oma alluvatele , moodustades seega horisontaalse osaluse skaala.

Seda tuleks meeles pidada Hea juht ei ole üks, kes annab korraldusi ja määrab reegleid , kuid see, mida oma liikmetega kaasatakse organisatsiooni kõikidesse aspektidesse, eeldades kohustusi, kui olukord seda nõuab.

5. Domino efekt

Tänu mudeli olemusele ja dünaamikale võtavad järgijad või meeskonna liikmed vastu transformatsioonijuhi näitaja. Aktiivselt kaasatud igasuguste otsuste tegemisse Kui hetk seda nõuab, hakkab töötaja ise ise juhtrolli võtma nende puudumisel.

See on erijuhtudel liider ta peab õppima delegeerima koos teiste kaaslastega, et mitte katkestada kollektiivi arengut.

6. Interaktiivsus ja korporatiivsus

Transformatsioonijuhtimisega tegelevad organisatsioonid töötavad tavaliselt dünaamilises keskkonnas. Juht on pühendunud oma töötajate ajakohastamisele koolitus, ajakohastamine ja uute tehnoloogiate arendamine .

Rohkem rühma liikmeid näevad, et ettevõte või asutus neid hoolitseb, kõige rohkem kaasatud ja pühendunud on firma .

7. Suurendage loovust

Rühmaliikmete osalemise ja propageerimise viljad, ümberkujundamise juhid ergutama loovust, pakkudes uusi ideesid rühma liikmed.

Juht ei pea olema ainus vastutav ega maksimaalne autoriteet, kui esitate lahendusi või viise, kuidas enne uue väljakutse tegemist teha. Teil on tulevikuperspektiiv kasutada parimaid meetodeid, jättes tavapärase juhtimise maha.

• Seotud artikkel: "14 võtit, et suurendada loovust"

On erakorralisi juhtumeid

Olles see ideaalne arhetüüp tulevastele põlvkondadele, ei ole see täiesti täiuslik. Peame olema väga ettevaatlikud, teades, kus ja millises töökeskkonnas peame andma teed juhtimise ülemineku mudelile.

Näiteks ettevõttes või organisatsioonis, kus tööjõu dünaamika on stabiilne, lineaarne ja kelle tegevus või ülesanded on suhteliselt vähe muutunud, on soovitav kohaldada veidi pisut klassikalisem mudel, nagu tehingu üks , kuna liikmetel on teatud staatus, nad on oma valdkonna eksperdid ja omavad enesekontrolli.

• Seotud artikkel: "Juhtkonna tüübid: 5 kõige levinumat liidese klassi"