X teooria ja McGregori teooria Y

Kuigi me mõtleme psühholoogiast, kuuleme enamasti psüühika ja inimese käitumise uuringut kliinilises kontekstis, on tõsi see, et see distsipliin toimib koos teiste mitmest valdkonnast; See ei piirdu ainult sanitaarsusega. Mõistus on uurimisobjekt, mis jääb aktiivseks kogu aeg, olukordades ja kontekstides. Üks valdkond, kus kutsehaiguste psühholoogias on läbi viidud mitmeid uuringuid, millest töötab psühholoogia ja organisatsioonid . Selles valdkonnas on analüüsitud selliseid elemente nagu juhtimine, autoriteet, standardite jälgimine ja töötajate tootlikkus.

Ajaloos on tekkinud palju teooriaid ja selles valdkonnas töötanud autorid, sealhulgas Douglas Murray McGregor, kellel on välja töötatud kaks kontrastset teooriat, milles selgitatakse nii traditsioonilise juhtimise kui ka teise humanistlikuma kasutamise võimalusi mille autorit toetas: see on umbes X teooria ja McGregori teooria Y . Vaatame, mis nad on.

• Võib-olla olete huvitatud: "Motivatsiooniliigid: 8 motiveerivat allikat"

McGregori X ja Y teooriad

Tööstuslikust revolutsioonist ja esimese tehase tekkimisest oli vaja juhtida seda, kuidas töötajad oma tööd viisid. On teada, et praegusel ajal eksisteeris suur tööjõu ekspluateerimine, mida sajandite jooksul on jätkanud, kontrollides igakülgselt iga töötaja tööd ja pakkudes mõningaid vabadusi, lisaks sellele, et see piirdub ühe või mitme ülesande täitmisega Juhtkond määrab kindlaks (tegeledes nii, mida tuleks teha ja kuidas).

Tuntud on ka arvukad töötajate töötingimuste parandamiseks tehtud revolutsioonid, mis lõpuks toovad kaasa ametiühingute loomise. Töötajate jõudlus ja tootlikkus olid alati kaalukad juhtidele, kasutades erinevaid strateegiaid ja enamus juhtimise, sanktsioonide ja jõu kasutamise edendamiseks, et edendada tootlikkust ja raha tasu eest. Kuid välja arvatud need inimesed, kelle põhivajadusi ei olnud täidetud, ei suurenenud tootlikkus ülemääraselt.

Psühholoogia kui teaduse tekkimine võimaldas seda tüüpi olukordi ja erinevaid teooriaid analüüsida. Kuigi esimesed teooriad pidasid vajadust suurema kontrolli järele ja arvasid, et töötaja oli peamiselt laisk, siis läksid hiljem ka teised vead, mis olid vastuolus selle veendumusega.

Üks nendest autoritest oli kahekümnenda sajandi puhul Douglas McGregor. See autor põhineb Maslowi motivatsiooni teoorial ja tema inimeste vajaduste hierarhiale et motivatsiooni puudumine ja tööjõu tootlikkus tulenevad asjaolust, et kui põhivajadused on täidetud, ei motiveeri enam neid vajavaid stiimuleid. Uued vajadused on tekkinud, nagu näiteks lugupidamine ja eneseteostus, mida enamik ettevõtteid pole pakkumisega huvitatud. Seepärast tehakse ettepanekus uue äritegevuse režiimi, arvestades traditsioonilise piiranguid: teooria Y, mis on vastuolus traditsioonilise mudeli või teooriaga X, mõlemad mudelid on üksteist välistavad.

• Seotud artikkel: "Maslowi püramiid: inimeste vajaduste hierarhia"

Teooria X

Nn X-teooria on McGregori välja töötamine, millest püüab selgitada, kuidas mõista ettevõtet ja töötajaid, kes olid seni enamus olnud .

See traditsiooniline vaade peab töötajat kui passiivset üksust, kes peab olema sunnitud töötama, laisk inimene, kes kipub töötama nii vähe kui võimalik ja kelle ainus motivatsioon on raha saada. Teda peetakse halvasti informeeritud, ta ei suuda toime tulla muudatuste ja konfliktidega ega ambitsioonikate. Ilma ammendava kontrolli nad ei täida oma ülesandeid.

Sellel kaalutlustel peab juhtkond näitama juhtimisvõimet ja teostama pidevat kontrolli töötajate üle, et vältida nende passiivsust. Töötajate käitumist kontrollitakse ja võetakse kõik kohustused, pakkudes neile piiratud ülesandeid.

Juhtkonda rakendatakse seega autoritaarsel viisil ja juhitakse tähelepanu sellele, mida igaüks peaks tegema ja kuidas . Reeglid on ranged ja tugevaid sanktsioone, kehtestatakse sundus ja karistusmeetmed töötajate hoidmiseks. Raha ja hüvitist kasutatakse motivatsiooni põhielemendina.

• Võib-olla olete huvitatud: "10 erinevust bossi ja liidri vahel"

Teooria Y

Teoreetiliselt selgitab X McGregor traditsioonilist tööstusrevolutsiooni ajal toimunud töö mõistmist.Kuid ta leiab, et on tarvis alustada erinevast teooriast, millel oli erinev nägemus töötaja kohta ja tema roll ettevõttes. Selle tulemuseks oli teooria Y.

See teooria näitab, et administratsioon peaks vastutama ettevõtte ja selle ressursside korraldamise eest oma eesmärkide saavutamiseks, kuid seda töötajad ei ole passiivne element, vaid aktiivne, kui neid ei rakendata . See näitab motivatsiooni ja väljakutse väärtust ja tähtsust, väärtust, mida tavaliselt ei kasutata, ja takistab töötajatel areneda kuni maksimaalse potentsiaali saavutamiseni. Samuti ei ole täheldatud, et igal üksikul on oma eesmärgid, mida sageli ei kajastata ettevõtte omadega.

Selles mõttes on ettevõtte juhtimine, mis peab olema korraldatud nii, et töö soodustab seda arengut ja võimaldab töötajal täita mitte ainult mõningaid eesmärke, mida ta ei tunne seotuna, vaid ka eesmärkide saavutamise protsessi. Ettevõte saab ka oma eesmärke saavutada. Samuti hinnatakse seda, et kohustus on suurem, kui nende saavutusi tunnustatakse ning et töötajate oskuste rakendamine võib tekitada ettenägematute organisatsiooniliste probleemide lahendusi või mille juhtimiseks pole õiget lahendust.

See teooria, mida autor kaitses traditsioonilise või X vastu, põhineb ennekõike ideel edendada omavalitsust ning soodustab töötaja enesekontrolli ja iseseisvust, selle asemel, et näha seda kui muud vahendit. Tehakse ettepanek rikastada tööd, tehes töötaja vastutuse erinevate ülesannete eest ja julgustada neid olema aktiivsed ja osalusvõimalused, võimelised tegema oma otsuseid ja tundma oma töökohustusi. Hea äritegevuse jaoks on väga olulised vormid, informatsioon, eesmärkide ja kohustuste läbirääkimine ning usaldusliku õhkkonna tekitamine.

Seepärast oleks tegemist juhtimisega, mis võimaldab osalemist ja usaldust, kus töötaja töö on hinnatud, kus töö ja isiklik vastutus laieneb ja rikastatakse (näiteks vastutuse delegeerimise kaudu) ja mis keskendub eesmärkide saavutamisele ametiasutuse asemel ja isiklikku jõudu.

• Võibolla olete huvitatud: "Burnout (põletamise sündroom): kuidas seda avastada ja tegutseda"

Teoreetiliste raskuste rakendamine Y

Kuigi autor ise, kuigi ta tegi Y-i ettepaneku soovitud ja objektiivseks saavutamiseks, tunnistab tõkete olemasolu ja muutuste tekitamise keerukust ajal, mil enamiku ettevõtete tegevust juhtis klassikaline teooria. Näiteks on asjaolu, et juhid peaksid muutma oma mõtteviisi ja ümberkorraldama nii oma organisatsioonilist struktuuri kui ka selle toimimist , mida nad kipuvad seisma.

Lisaks näitab see ka seda, et töötaja võib seda muutust keeruline muuta, sest paljudel juhtudel on nad harjunud rääkima ja nõudma konkreetset edasiliikumist ja kontrolli ning samuti oma vajadusi Rahulda väljaspool tööd. Töötajate potentsiaali on piiranud juhtkonna ootus, et nad on passiivsed üksused kes peavad olema sunnitud töötama, kaotades palju motivatsiooni tööle.

Mida ütleb organisatsiooniline psühholoogia täna?

Aja jooksul tööparadigma muutub ja töötaja enam ei peeta lihtsalt passiivseks elemendiks paljudes valdkondades. Täna näeme, kuidas suurem osa ettevõtteid püüavad autonoomiat suurendada, ja see tegevus on muutunud töökoha üheks kõige nõudlikumaks väärtuseks.

Kuid teised hilisemad autorid näitasid, et Y mudelil ei ole alati head tulemused. Operatsiooni kõige optimaalne liik sõltub teostatava ülesande tüübist . On pakutud välja muud mudelid, mis püüavad integreerida traditsioonilise (X) ja humanistliku (Y) vaate aspekte nn tasakaalukontseptsioonides.

Bibliograafilised viited:

• McGregor, D.M. (1960). Inimlik külg ettevõtlusest. Yarhood'is, D.L. (1986). Avalik haldus, poliitika ja inimesed: juhtide, töötajate ja kodanike valitud juhised, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Juhtkond Mehhiko: Cengage Learning.

B kat 1 teooria loeng (Aprill 2024).