8 põhjust, mis vabastavad eeskujulikke töötajaid
Isegi 21. sajandil ei ole organisatsioonid kaugeltki need efektiivsuse masinad, kus pakkumised ja nõudmised sobivad ideaalselt kokku ja sama juhtub ka ettevõtete siseselt: töötajate vajadusi ja kõrgemaid positsioone ei leidu alati et luua lahendus, mis toob kasu kõigile osapooltele.
Varem märgitakse, kui sageli töötajaid loobub.
Miks mõned head töötajad lahkuvad ettevõtetest?
On selge, et paljude võimalike põhjuste tõttu võivad töötajad lahkuda suurel hulgal töölt, kuid peamised põhjused, jättes kõrvale organisatsioonist väljapoole jäävad põhjused, on kokkuvõtlikult järgmised.
1. Absurdseid vastuolusid
Mitu korda Konfliktid ja kommunikatsiooniprobleemid, mis esinevad ettevõtte organisatsiooni struktuuri kõrgeimas positsioonis nad teevad, et töötajad saavad teatud sagedusega vastuolulisi tellimusi.
Seda on väga lihtne juhtuda, kui üks või mitu meeskondade koordineerimise eest vastutavat isikut võtavad liiga palju asju iseenesestmõistetavaks teiste juhtide teadmiste ja kavatsuste kohta, kes on samasse hierarhilisse tasemesse või kui igaühe pädevus ei ole selge ja , ilma et nad seda teaksid, sekkuvad teiste ülesannetesse, andes mõningaid korraldusi, mida nad ei peaks andma.
Töötajad näevad neid vastuolusid ebastabiilsuse allikana et lisaks sellele, et tema töö on vähem meeldivaks kogemuseks, võib see mingil hetkel ülemvõimu tõttu vallandada.
2. Meritokraatia kuriteod
Valede inimeste töötasu tõusmine või suurendamine mitte ainult ei muuda ettevõtte produktiivsust rohkem, vaid tekitab ka halba organisatsioonilist õhkkonda kõik eeldavad, et tehtud jõupingutusi ei tule tasustada .
Selle loogika sisestamine muudab töötajad, kellel on vähem ootusi nende võimaliku edutamise kohta ettevõttes, kipuvad täitma vaid minimaalsete eesmärkide saavutamiseks vajalikke samme, samal ajal kui need, kes töötavad ettevõttes, et neid saaks edendada, püüavad muud töökohad.
3. Sega parimad töötajad plaastriga
Arvestada, et kõige tulemuslikumad ja hästi koolitatud töötajad saavad täita oma kohustusi ja neid töötajaid, kes ei ole võimelised täitma vajalikke (tihtipeale kõrgeid ja vahepealseid positsioone), on spekuleerida nende jõudlusega ja jätta mõned probleemid välja tulevikus mis aja jooksul kogunevad.
Kui see on tehtud, siis ei pruugi nende "eeskujulike" töötajate hulgas eelistada Burnout'i sündroomi välimust, vaid ka läheb temale edasi tema töö kõrval kahtluse alla . Kui need töötajad loobuvad, on nende positsioon mitte ainult tühine, vaid ka paljude teiste inimeste ebaefektiivsus.
4. Hukkamine ohvri vaimus
On olemas mõningaid töötajaid, kellelt küsitakse, ei täida enam neid, mida neist oodatakse . Tavaliselt tunnustatakse nende ülemuste poolt, kuid on võimalik, et aja möödudes võetakse seda tüüpi ohverdamine midagi normaalset ja et kuu, mil töötaja õigustatult töötab, esitatakse etteheiteid ja väidetavaid süüdistusi vähem tööle. See on täiesti mürgine tava, mis on iseloomulik ekspluateerimise olukorrale, töötajad seda teavad, nii et nad kaovad varsti ettevõttest.
Kui soovite seda tüüpi täiendavaid jõupingutusi tagada, peate lisama. See tähendab, andke midagi vastutasuks.
5. Intrusioon eraelus
Töötajate mitteametlik ja sõbralik suhtlemine pole iseenesest halb asi, aga keegi ei taha olla sunnitud olema oma bossi või bossiga sõpradega . Tööstuse kaugemale ulatuva suhte laadi rõhutamist võib pidada sissetungiks ning kui see on väga intensiivne ja püsiv, siis töövõtjate manipuleerimise viisina.
6. Valesid
Valed ei ole ainult märk sellest, et lugejale ei pöörata tähelepanu. Kõik, mis organisatsioonis juhtub, tuleneb paktide olemasolust. Kui ülemus rikub selgelt tema sõna, isegi näiliselt väheolulisel teemal, seda, mida tehakse ettevõttes või mida tulevikus tehakse, võib seda tõlgendada ohumärgina.
Töötajad tõlgendavad seda, et nende ülemad peatuvad ainult siis, kui see kohustab neid seadust tegema ja seetõttu saab neid röövida, kui nende tööjõud on varastatud.
7. Ebaõnnestumine õppida
On tõsi, et mitte kõik töötajate profiilid ei püüa organisatsioonis õppida, vaid need võimalused kaotada need, kes soovivad oma koolitust arendada, on tavaliselt surmaga lõppenud . Väga vähesed neist inimestest soovivad jääda ettevõtte juurde töötasu ja mõne rea kohta oma CV-s: nad peavad tundma, et nad liiguvad õppimiskõvera suunas.
8. Alt-ülesteadete puudumine
Ettevõtted, kus töötajad ei saa kokku puutuda organisatsiooni skeemi kõrgeimate positsioonidega või saavad seda teha ainult siis, kui need sekundid otsustavad, teavad, et organisatsioonil on vähe võimalusi nende vajaduste ja vajaduste rahuldamiseks, kuna Esiteks ei ole neid isegi kuulnud. Seetõttu nad on pessimistlikud oma tuleviku suhtes organisatsioonis ja otsivad teisi töökohti .
