Inimese suhete teooria ja selle rakendamine organisatsioonidele
Töömaailm on kogu ajaloo jooksul muutunud. Alates traditsioonilistest keskajast ülesannetest suurtele ja väikestele ettevõtetele, kus me täna tööle jõuame tööstusrevolutsiooni käigus tehastes, tehakse muudatusi nii töö visiooni kui ka töötaja või see, kuidas seda tuleks ravida, on juhtunud.
Selles valdkonnas on läbi viidud arvukalt uuringuid mitmesugustest erialadest, näiteks psühholoogiast, mille tulemusena muutuvad mõni ühiskonna ja töötajate tööandjate nägemus ning nende heaolu tähtsus nende tootlikkuses.
Kuigi algselt oli töötaja vaadeldav kui "ebamäärane", kes pidi peamiselt palga tõttu motiveerima, siis nägid neid vähehaaval tähele, et töötajaid, tootlikkust ja üldist heaolu mõjutasid arvukalt tegureid. See järkjärguline muutus aitaks oluliselt kaasa Hawthorne uuringutele ja inimese suhete teooria väljaarendamine , millest me räägime kogu selle artikli jooksul.
- Seotud artikkel: "Töö psühholoogia ja organisatsioonid: tuleviku kutse"
Organisatsiooni psühholoogia eelkäijad
Kuigi see, et inimene ja relatsiooniline tegur on töökohas oluline, peetakse tänapäeval midagi ühist ja loogilist, tõde on see, et ajal, mil see mõte võeti kasutusele, tähendas see revolutsiooni. Ja see ongi inimese suhete teooria, mille on välja töötanud Elton Mayo hakkas arenema 30ndate aastate jooksul.
Sel ajal oli organisatsioonide üldine kontseptsioon ja töö selles töös klassikaline nägemus, mis oli keskendunud tootmisele ja nägi töötajaid ebamäärane ja tühine aste, mida töötasuks oli vaja palgata, või muidu mida peeti masina juurutamiseks juhtimispositsioonidest (ainsad, kellele sõltus ettevõtte korraldamine ja domineerimine).
Kuni psühholoogia ilmnemisest ja selle rakendamisest töökohale ja tööstusele poleks võimalik analüüsida, milliseid tegureid, mis mõjutavad töötajaid humanistlikust ja psühholoogilisest perspektiivist. Tänu sellele ja sellele kasvav vajadus nii humaniseerida kui ka tootmist demokratiseerida (rahulolematus, kuritarvitused ja töötajate mässud olid sagedased), jõuaks tööstustöötaja lähemale kontseptsiooni väljatöötamiseni.
Inimese suhete teooria
Inimussuhete teooria on organisatsioonide psühholoogia teooria, milles on välja pakutud, et organisatsiooni kõige olulisem osa on inimene ja interaktiivne ning et töötaja käitumine on rohkem seotud sotsiaalse grupi kuulumisega nende heaolu keskkonda ja nimetatud grupi olemasolevaid sotsiaalseid norme, mis on ülesannete täitmisega seotud, struktureeritud või konkreetse palga (mis arvatakse olevat töötaja ainus motiveerija) vastuvõtmisega.
Põhimõtteliselt see kehtestab sotsiaalse keskkonna tähtsus, milles töötaja areneb ja selle psühholoogiline mõju tähendab käitumise, jõudluse ja tööviljakuse selgitamist.
Selles teoorias, mis tundub reageeringuna aja jooksul eksisteerinud ülesannete ülemäärasele kontrollile, peatub huvi keskendumine enda ülesandele ja sellele, kuidas organisatsioon on struktureeritud, et keskenduda töötajatele ja sotsiaalsete suhete ja sõpruse võrgustik mis vormis organisatsioonis.
Samuti ei näe töötaja end ise kui iseseisvat elementi, mille jõudlus sõltub ainult tema tahtest hakata tähele panema, et see sõltub suurel määral tema suhetest rühmaga ja selle korraldamisega.
Lisaks sellele hakkab tänu läbiviidud uuringutele arvesse võtma võrgu võimet ja sidemeid, mis moodustatakse mitteametlikult töötajate seas, sotsiaalse toetuse tajumise tähtsust ja nende protsesside mõju, kui tegemist on parandamisega jõudlust või vähendada seda et see vastaks kuuluvuse rühma normile . See võimaldaks ka uute süsteemide ja strateegiate väljatöötamist, mille eesmärk on parandada ja optimeerida organisatsiooni liikmete arengut, samuti selliseid aspekte nagu töötajate teavitamise ja tagasiside hindamine.
- Võite olla huvitatud: "Mis on Hawthorne efekt?"
Hawthorne eksperimendid
Inimese suhete teooria ja järgnevad arengud tulenevad ülalmainitud aspektidest, kuid tõenäoliselt oli selle sünnist põhjustanud kõige olulisemad verstapostid Hawthorne eksperimendid, mis viidi läbi Elton Mayo ja teiste kaasautorite Hawthorne'i tehases .
Esialgu alustati neid katseid 1925. aastal algse kavatsusega otsige suhet valgustuse ja tööviljakuse vahel , Võib hakata hindama töötingimusi (suhteliselt head aega) ja töötajaid erinevates valgustingimustes. Selles aspektis ei leidnud nad suurt varieeruvust, kuid nad suutsid leida muid olulisi muutujaid: psühhosotsiaalseid.
Pärast seda hakkasid nad analüüsima 1928-1940 neid humanistlikke ja psühhosotsiaalseid tegureid. Esimeses etapis analüüsitakse töötingimusi ja töötajate tundlikkuse ja emotsioonide mõju tööle, keskkonnale ja isegi nende rollile selles. Sellest saadi see välja isiklik kaalutlus mängis olulist rolli töötajate jõudluses ja rahulolus .
Teises etapis leiti üks suuremaid erinevusi kõige klassikaliste teooriatega: töötajate käitumine oli rohkem seotud sotsiaalse ja organisatsioonilise kui individuaalse tunnusega. See saavutati intervjuude sarja kaudu, kus teadlased palusid töötajatel oma arvamust oma töö kohta väljendada.
Kolmandas etapis analüüsiti töögruppe ja töötajatevahelist suhtlemist eksperimentidega, mille puhul kasutati maksesüsteemi, milles säilitati ainult kõrge palk, kui kogutoodang kasvas, millele töötajad vastasid, ühtlustades selle tootlikkus kasvatab seda vähehaaval, vähendades kõigepealt kõige tõhusamaid tasemeid, et kõik saaks kogutoodangu kasvu suurendada: nad püüdsid olla järjepidevad nende jõudluses et kõik rühma liikmed oleksid stabiilsed.
Seal oli nii palju karistust neile, kes ei pidanud kinni grupi normist (kes ei järginud mitteametlikku normi survet) otsima enamuse vastavust .
Neljandas ja viimases etapis keskenduti ettevõtte ametliku korralduse ja töötajate mitteametliku organisatsiooni vahelise suhtlemise uurimisele, püüdes leida suhtlemist, milles töötajad võisid väljendada oma probleeme ja konflikte. Nende eksperimentide järeldused viiksid huvi tekitamiseni töötaja ja tema ühenduste vahel, mis laieneks järk-järgult.
Bibliograafilised viited:
- Chiavenato, I. (1999). Üldine sissejuhatus haldusteooriumi. (5. väljaanne) Juhtkiri Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. ja López, M. (2012), sotsiaal-ja organisatsiooniline psühholoogia. CEDE ettevalmistamine Käsiraamat PIR, 1. CEDE: Madrid.
