Mis on Hawthorne efekt?
Mõnikord, kui rühm tegeleb uurimisega, kus hinnatakse ülesande osalejate tegevust, siis teevad nad seda, mis neile on tavaline. See ei tulene hiljuti avastatud sisemise talendi, vaid selle kohta, mida teadlased nimetavad Hawthorne efektiks. .
See mõju, mida Elton Mayo peaaegu juhuslikult avastas enam kui 80 aastat tagasi, tundub eriti teaduslikes olukordades ilmsiks. Lühidalt selgitame teie lugu ja saadud tõlgendusi.
Katsed Hawthorne tehases
E. May Austrian industrial psychologist viis läbi 1924-1933 Hawthorne tehases mitmeid eksperimente, et uurida valgustingimuste ja töötajate tootlikkuse suhet.
Uuringu algfaasis jagasid Mayo töötajad kahte rühma: üks töötas ühesugustes valgustingimustes ja teine valguse all, mis eksperimendid järk-järgult kustutasid. Vastupidiselt ootustele suurendasid mõlemad rühmad oma jõudlust järk-järgult.
See ootamatu asjaolu motiveerib Mayot jätkama tulemuste ja muude füüsiliste muutujate suhete hindamist , nagu need, mis tekitavad töötajatel väsimust ja monotoniat. Jällegi leiti, et kuigi tehtud muudatused olid a priori kahjulikud, paranes tulemuslikkus.
Uuringu kõige üllatavam asi oli see, et isegi tingimustes ebasoodsamas olukorras olevate toodete puhul ei vähenenud toodang ootuspäraselt, mis näitas muude muutujate kui esimeses teadlaste hetk, nagu sotsiaalsed tegurid, tootlikkuse selgitamisel.
Mai eksperimendi järeldused
Mayo grupp jõudis järeldusele, et see oli tingitud uurimisolukorrast ja eksperimentaatorite olemasolust - nähtus, mida 1953. aastal kutsuti "Hawthorne'i efektiks" uurimisrajatiste auks.
Töötajad tundusid aga erinevalt . Nende jaoks oli tegur, millel oli jõudluse järjepidev suurendamine suurem kaal, töötajate ja juhtkonna isiklike suhete parandamine. Tõenäoliselt kavatses koostööprojekte eksperdid luua sooja kliima, kus erilist tähelepanu pööratakse töötajate vajadustele ja nad tundsid kuulda.
See ettepanek muutus järelduseks ja sai aastaid hiljem uueks trendiks ettevõtete juhtimisel ja juhtimisel, mis rõhutavad inimeste suhteid, ning varsti asendavad praeguse rõhutamise tõhusust ja tootlikkust teaduslik uurimus
Mida me teame Hawthorne'i mõju kohta
Üldiselt kirjeldab kõige enam aktsepteeritud tänapäevast määratlust Hawthorne'i mõju järgmisel viisil: Hawthorne'i efekt on tulemuste parandamine, kuna see on osa uurimisest või jõudluse suurenemisest teatud uuringu muudatuse sisseviimise tõttu.
Sotsiaalpsühholoogid pakuvad, et subjektid, kes mõistavad, et neid jälgitakse, loovad uskumused selle kohta, mida eksperimentaatorid ootavad neilt. Motiveeritud vastavuse ja sotsiaalse soovi tõttu muudavad inimesed oma käitumist et see vastaks nendele uskumustele.
On võimatu anda täpset vastust nende mehhanismide kohta, sest iga distsipliin on võtnud "Hawthorne'i efekti" nime, et kirjeldada erinevaid nähtusi, ning seetõttu pakuvad nad erinevaid selgitusi. Seetõttu on selle tähendus muteerunud ja selle mõju uurimine on olnud segane ja mitte eriti range.
Sotsiaalpsühholoogide pakutud mitmest definitsioonist eraldatakse kuus omadust, mis on iseloomulikud olukorrale, kus Hawthorne efekt tekib:
- Olukorra uudsus.
- Olukorra kunstlikkus.
- Katse sisestatud muudatused.
- Töötaja veendumus, et olukord on talle kasulik.
- Teadvus, et hindaja on õppinud või jälginud.
- Töötaja igavuse vähendamine.
Sageli loovad teadlased häid suhteid teemadega, et nad saaksid koos nendega koostööd teha. Sel viisil eksperimentaator võib tekitada käitumise muutusi sooja kliima loomisel ja keskkond, kus kuulatakse töötajate kaebusi ja ettepanekuid.
Kontseptsiooni ülevaated
Uuringute kontekstis nimetatakse Hawthorne'i mõju vaatluse või uuringu tagajärjel käitumise muutuseks. Sel põhjusel väidavad mõned autorid, et see on ootamatute tulemuste a posteriori tõlgendus, eriti kui need on vastuolus esialgse hüpoteesiga.
Isegi Mayo esialgset uurimist on mitmel korral kahtlenud ja kritiseeritud . Teadusliku aluse raputamiseks on pakutud alternatiivseid tõlgendusi.
Näiteks on Mayo ja tema kaastöötajate poolt algselt välja pakutud alternatiivsed seletused tööandjate range järelevalveseisundi lõpetamine, positiivse tähelepanu pälvimine, puhkepauside kasutuselevõtmine või tajutava töökoha kaotamise võimalus.
Eksperimendid said ka selle negatiivse kriitika selle disaini kohta; töötavad eksperdid ei olnud teadustöötajat ja tulemusi ei vastandatud piisavalt.
Praegu jõuab enamik Hawthorne efekti valideerimisega seotud uuringutesse, et selle olemasolu toetamiseks ei ole piisavalt tõendeid.
Seega on kontseptsioon, mis on aastaid olnud teaduslikus kirjanduses patukahetusena, tõenäoliselt pelgalt peegeldus eelistuste tõlgendamisest aastakümneid tagasi.
