Katsete tüübid ja personalivaliku küsimustikud
Töölevõtjad ja valikukutsjad kasutavad erinevaid katseid ja küsimustikke valida oma töökoha parimad kandidaadid.
Tööintervjuu võib olla hea vahend taotleja tundmaõppimiseks ja lõppkokkuvõttes otsustada, kas ta on kvalifitseeritud või mitte täitma funktsioone, mida see positsioon nõuab. Kuid ainult Intervjuu määramine selle kohta, kas kandidaat on otsitav inimene, ei pruugi olla täiesti usaldusväärne.
Tänapäeval hõlmavad paljud valikuprotsessid erinevate testide (nt rollimängude) või psühhotehniliste testide toimivust, et määrata kindlaks kandidaatide kutsealane sobivus, nende isikupära ja nende motivatsiooni hindamine. Nende vahendite kombinatsioon on parim valik, kui soovime, et valikuprotsess oleks võimalikult täpne.
Soovituslik artikkel: "Tööintervjuud: 10 kõige sagedasemat viga"
Pädevuse kontseptsioon
Nende testide päritolu on toodud mõistetes konkurentsi, mis tuleneb vajadusest hinnata mitte ainult teadmiste, oskuste ja võimete kogumit, mida inimene võib olla, vaid ka seda hindan nende võimet kasutada neid konkreetsetes olukordades ja lahendada probleeme, mis võivad tekkida konkreetses töökeskkonnas. Pädevuse kontseptsioon viitab ka isiku suhtumisele, motivatsioonile ja tingimustele ning nende käitumisele.
Erinevad testid või küsimustikud, mida kasutatakse personalivaliku protsessides, on oma ülesandeks tervikuna hinnata pädevuse kontseptsioonis esinevad neli erinevat mõõdet . Need on:
- Teades, kuidas olla : viitab kandidaadi käitumist juhtivale isiklikule mõõtmele, hoiakutele ja väärtustele.
- Tead : see on tehniline komponent, st akadeemilised andmed või teadmised.
- Teades, kuidas seda teha : kas metoodiline komponent, oskus rakendada teadmisi: oskused, oskused, toimemeetodid jne
- Tead, kuidas olla : on osaluskomponent. See viitab suhtlemisvõimalustele ja meeskonnatööle
Katsete tüübid ja personalivaliku küsimustikud
Kuid Millised on personali valikukoostöö eksperdid või küsimustikud? Mida kavatsete neid vahendeid mõõta? Järgnevalt selgitame seda teile
Professionaalsed või teadmiste testid
Kutsekatsed simuleerivad tegelikke olukordi ja tingimusi, mida võib leida konkreetsest töökohast . Seetõttu on nende katsete eesmärk teada saada taotleja meisterlikkust selle töö tegemiseks, mida nad taotlevad ja mida kasutatakse selleks, et saada teavet taotleja koolituse, kogemuste ja eriteadmiste kohta.
On olemas kahte liiki kutseeksamid: teadmiste testid, kes hindavad kutsealaga seotud sisu; ja oskuste testid, kes hindavad kutsealaga seotud eripädevusi. Selliste testide hulgas leiame järgmist: keelekatsed, trükimeetod, arvutivõrgu dominoe test, seadme parandamise või monteerimise katse jne.
Isiksuse küsimustikud
Isikupärased küsimustikud üritavad üksikisikute peamisi iseloomujooni kaudu erinevate objektide kaudu välja võtta et oleks võimalik järeldada sobivust ja kohanemisvõimet töökohale, mille poole üksikisik soovib. Näiteks kui teema osaleb äripositsiooni valimisprotsessis, on üks isiksuse tunnusjoontest, mida tööandjad väärtustavad, ekstraversioon.
Töölevõtjad saavad kasutada erinevaid isiksuse testid, kuid kõige sagedamini kasutatakse neid: Big Five küsimustikku, mis mõõdab ühiskondlikkust, vastutust, avatust, lahkust ja neurootiat; või EPQ-R küsimustik, mis põhineb Einsencki PEN-i mudelil. Nende küsimustike puhul pole vastuseid halb või hea, nad lihtsalt kajastavad kandidaadi isikupära või tema mõtteviisi ja toimivad teatud olukordades .
Lisaks sellele on mõnede töökohtade puhul eelduseks mõned isiksuse testid, mis on seotud vaimse tervisega. Näiteks üks kõige enam kasutatavatest testidest on MMPI-2 (Minnesota mitmefaasiline isiksuseindeks). Selle kasutamine keskendub isiksuse profiili kindlakstegemisele ja psühhopatoloogiate avastamisele, nii et seda saab kasutada näiteks politsei personali valimise protsessides.
Psühhotehnilised küsimustikud
Psühhotehnilised küsimustikud on luure-testid või sobivustestid mis tavaliselt ilmuvad koos tähtajaga nende täitmiseks. Need on testid, mis hindavad taotlejate intellektuaalset võimekust teatavate töökohtade nõuetekohaseks täitmiseks ja võimaldavad hinnata inimese kognitiivseid võimeid, nagu üldine luure, mälu, taju või tähelepanu.
Sellist tüüpi küsimustikku kasutatakse ka aspirantsi intelligentsuse konkreetsemate aspektide tundmaõppimiseks, näiteks suulise suutlikkuse, arvutusvõime, ruumilise sobivuse, võimete võtmiseks või kontsentreerimiseks.
Olukorra katsed
Olukorra katsed on tuntud ka kui rühmade dünaamika ja võimaldavad hinnata kandidaatide oskusi ja oskusi , samuti prognoosida nende toimivust antud töökohal. Sellise testide realiseerimisel taastub välja olukord, mis simuleerib positsiooni tingimusi ja nõudmisi, mida teemad peavad silmitsi seisma, rakendades praktiliselt mitmeid ülesandeid, mis on vajalikud ülesande tõhusaks täitmiseks.
Olukorra katsed on üha enam kasutusel, sest on osutunud üheks kõige kasulikumaks ja täpsemaks vahendiks pädevuse hindamiseks , sest selle elluviimisel rakendavad kandidaadid olukorra-probleemi või konkreetse ülesande lahendamiseks vajalikke teadmisi, oskusi ja hoiakuid.
Personalivaliku eksperdid on kõige sagedamini kasutatavad olukorra katsed:
- Kirjutage aruanne : Hindab analüüsi, arutlusvõime ja kirjaoskuse suutlikkust.
- Esitage esitlus : Hindab suutlikkus struktureerida esitlust, suuline ekspressioonivõime, suutlikkus avalikult rääkida.
- Salve harjutus : Hindab planeerimisvõimet, ajajuhtimist, probleemide lahendamise suutlikkust, suulist ja kirjalikku suhtlust.
- Rollimäng (rollimäng) : Hindab erinevaid pädevusi sõltuvalt sellest, milline roll on läbi viidud. Näiteks juhtkond või meeskonnatöö
