yes, therapy helps!
Kuidas tõsta tootlikkust ja parandada töötajate iseseisvust

Kuidas tõsta tootlikkust ja parandada töötajate iseseisvust

Detsember 9, 2022

Sellises kapitalistlikus mudelis nagu praegune Paljude ettevõtjate unistus on töötajate produktiivsuse suurendamine et teie organisatsioonid saaksid rohkem kasu. Ja kuigi ei ole kindlat vastust ettevõtte kasumi suurendamise, selle tegemise viiside või olemasolevate tööriistade, ühe meetodi kohta, milles ärisüsteem on viimastel aastakümnetel rajatud, on olnud ( ja kahjuks on see enamasti) töötajate üle kontrolli (Jódar ja Alós, 2008).

Siiski on tõendeid, et tootlikkuse suurendamise viis on tegelikult vastupidine: suurendada personali iseseisvust .


  • Seotud artikkel: "Juhtkonna tüübid: 5 kõige levinumat liidese klassi"

Ettevõtte kontrolli ja tootlikkus

Paljud autorid (nt Peña, 2004) nõustuvad sellega nagu inimesed oleme alati püüdnud kaotada ebaturvalisus , hoia oma eneseväljendust heas seisukorras või lihtsalt vähem sõltuvad meist väljaspool olevatest teguritest, mis tavaliselt ühtivad kalduvusega keskkonda ja iseennast juhtida. Seda psühholoogias nimetatakse tuntud "kontrolli vajaduseks". Loomulikult mõjutab kontrollimehhanism või selle töökonteksti kontrollimine oluliselt seda, kuidas töötaja organisatsiooni tajub.

Täna saame rääkida määrusest või skaalast ettevõtte kontrolli taseme kohta. EÜhe äärmusena oleksid need väga kontrollivad ettevõtjad , kus töötaja tavaliselt tunneb, et tal on kohustus mitte jätta eeskirjadest kõrvale jääda ja see on ainult vajalik (peamiselt majanduslik) ja piirdub ülesannete täitmisega, olenemata sellest, kas nad on või mitte.


Vastupidi, teises äärmuses leiame need ettevõtted, kes lahkuvad ja levitavad töötajate kontrolli, suurendades nende autonoomiat (nt sellised ettevõtted nagu Zappos, Google ja Twitter).

Siinkohal saate luua teatud baasruumid, mis seonduvad kontrollimise ja tootlikkuse tasemega. Selgete igapäevaste näidete abil, mis kajastavad meie igapäevast tegelikkust, kus me näeme, et kui me teeme midagi, mis pärineb endilt, siis teeme seda palju tõhusamalt kui siis, kui meid tellitakse, isegi empiirilisi uuringuid, mis juba näitasid seda ümberkujundamise juhtimine (Mendoza et al., 2007), võrreldes teiste autoritaarsete juhtimisstiilidega, seostatakse isiku suurema kontrolli tundmisega (sisekontrolli paiknemine) ja töö tulemuslikkuse märkimisväärse paranemisega. (Howell ja Avolio, 1993).

Tootmisprotsessi võtmeks on erinevate organisatsioonide tajumise viis , sest sisemine motivatsioon (esmakordne tootlikkuse mootor) väheneb tavaliselt esimesel juhul, kui varem oli see skaala ulatuses avatud, see tähendab, et seda rohkem on kontroll.


Kahjuks on see maailm ehitatud sellel konstruktsioonil ja suurel osal ettevõtetest neil on endiselt püramiidi hierarhiline mudel kus on ülem, kes on suurem, on rohkem kontrolli ja otsustusvõimet. Sel tüüpi ettevõttes on selge, et töötajad "töötavad" ja ei tunne oma väärtusi.

Motivatsiooni tähtsus

Turu ja inimressursside süsteemide arenguga on ilmnenud vajadus anda kasutajale rohkem väärtust ja anda talle rohkem jõudu ja motivatsiooni , nii töökohal kui ka mugavalt (lisaks teatud psühhosotsiaalsete riskide kaotamisele tööl, mis võiksid ettevõtte jaoks põhjustada probleemi).

Kuid seda, mida ka näeme, on see Mida rohkem autonoomiat või kasutajat kontrollitakse, seda tulemuslikum nagu paljud autorid teoretiseerivad. Nimelt Deci ja Ryan, kes juba 1985. aastal selgitasid oma enesemääratlemise teooriaga, et on olemas kolm psühholoogilist vajadust, mida üksikisikud peavad täitma nii isiklikult kui ka ametialaselt: autonoomia, pädevus ja seos.

Selle tähtsuse andmiseks, mida ta väärib töötaja motivatsiooniga, mis on seotud tema tootlikkusega, viime läbi uusima uuringu Ülemaailmse töökoha seisund (O'Boyle ja Harter, 2013) maineka Gallupi firma, selgitades seda 63% kogu maailma töötajatest, enamus, pole motiveeritud , mis tähendab, et nad pühendavad vähem pingutusi organisatsioonide eesmärkide saavutamiseks. Veelgi enam, 24% kõigist on aktiivselt demotüüpilised, mis viitab sellele, et lisaks demotüüpilistele ja ebaotstarbelistele töötajatele levivad tõenäoliselt ka oma töötajatele negatiivsust.

Innovatsiooni suurendamine: GAMeeP juhtum

Siiski on juba palju edukaid juhtumeid, kus on öeldud, et ettevõte pakub töötajatele enesekorraldusvahendeid või tugevdab ja motiveerib lisaks majanduslikele ressurssidele ka mitmesuguseid tootlikkust ja rahulolu suurendamisega seotud teooriaid töö

Seal on uurimis- ja arendusprojektide raamistikus ja Euroopa teadusfondi raames teadusuuringute ja arendusprojektide raames tööstusliku tehnoloogia arendamise keskuse (CDTI) (2015-2017) kaasrahastatud tööelu kvaliteedi valdkonnas rakendusuuringute projekt. Aruka majanduskasvu programmi FEDER 2014-20 seotud piirkondlik areng (ERDF). Projekti nimetatakse GAMeeP (Gamtified Employee Engagement) ja seda on välja töötanud Hispaania väikeettevõtte Compartia.

GAMeeP, järgides storyline, tõstab valmistatud seadmete juhtimissüsteemi mille eesmärk on parandada tööelu kvaliteeti ja suurendada meeskondade ja organisatsioonide üldist tootlikkust lisaks inimressursside juhtimise lihtsustamisele, suurendades samal ajal töötajate heaolu ja pühendumust.

Tootmisvõimsus

Mängude kontekstis jõuab Ryan, Rigby ja Przybylski (2006) uurimus järeldusele, et inimesi huvitab mäng arvutist (videomängud, kuid laiendatav mängimine), osaliselt seetõttu, et mängime autonoomiat, konkurentsi ja suhet ( täpsemalt eespool mainitud kolm psühholoogilist vajadust, et inimene saaks optimaalselt areneda).

Virtuaalses platvormas on juba välja töötatud on välja töötatud ülesannete ja stiimulite süsteem , andes töötajatele jõudu ja autonoomiat, et nad saaksid vabalt soovitud ülesandeid valida ja täita, alati aja jooksul. Mitte ainult platvormi väljakujunemisega seotud sisu osas, viidi läbi uurimus (pre-post test model), et tõestada, kuidas innovaatiline valmistatud süsteem parandas töötajate käitumist. Mõõdetavad näitajad olid ühelt poolt: autonoomia, pädevus ja vastastikune suhe (Hispaania psühholoogiliste vajaduste rahuldamise skeemi hispaaniakeelne versioon, Vargas Téllez ja Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) ja teiselt poolt tulemusnäitajad (mõju / kohustused, koostöö, tõhusus, tootlikkus).

Järeldused olid väga selged: tänu GAMeeP süsteemile kasutajad on rohkem pühendunud, teevad koostööd ja on tootlikumad , lisaks teatavates valdkondades pädevuse suurendamisele.

  • Seotud artikkel: "Gamification: vaba aja veetmine"

Järeldus

Andmebaasi ja varasema uuringu põhjal võime järeldada, et maailm areneb ja sellega kaasnevad ka ettevõtted ja juhtimisstiilid. Veelgi enam, organisatsioonide juhtimismeetodite muutus muutused inimeste käitumises käivad käsikäes . Täiendav kontroll tööülesannete üle, rohkem motiveeritud või paindlikuma tööajaga on vaid mõned muudatused, mis suurendavad tänapäeval täheldatud tööalase rahulolu tunnet.

Juhtimisstiilide ja juhtimisstiilide ootamatu muutuse ja inimressursside ärijuhtimise mudelite puhul vaadeldakse praeguseid ja tulevasi turuvajadusi (eriti teatavates valdkondades, nagu meelelahutus, tehnoloogiad, sisu jne).

Praegu mil infoajastul antakse võimalus inimestele ja ajale , määratlevad nad töötajate seas loomingulised oskused ja ettevõtete osad, näiteks sellised uued mudelid nagu GAMeeP, et parandada inimlikkust ja teatud ärilistel väärtustel, mis toovad kaasa suurema tööga rahulolu ja tootlikkuse.

Bibliograafilised viited:

  • Deci, E.L. ja Ryan, R. M., (1985). Inimliku käitumise olemuslik motivatsioon ja enesemääramine. Boston, MA: Springer USA.
  • Deci, E.L. ja Ryan, R. M. (2000). Eesmärgi "Mida" ja "Miks": inimnõuded ja enesekindluse käitumine. Psühholoogiline uurimine, 11 (4), 227-268.
  • Howell, J. M. ja Avolio, B. J. (1993). Transformatsioonijuhtimine, transaktsiooniline juhtimine, kontrolli allikaks ja innovatsiooni toetamine: konsolideeritud äriüksuse jõudluse peamised prognoosijad. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.
  • Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. ja Parker, R. H. C. (2007). Kaks aastakümmet teadus- ja arendustegevusest ümberkujundamise juhtimises. Uurimiskeskuse ajakirja, 7 (27), 25-41.
  • Jódar, P. ja Alós, R. (2008). Äri strateegiad, tööhõive ja töösuhted. Liidu Teataja: mõttevahetus ja arutelu, 11, 221-241.
  • Ryan, R. M., Rigby, C.S. ja Przybylski, A. (2006). Videomängude motivatiivne tõmme: enesemääratlemise teoreetiline lähenemine. Motivatsioon ja emotsioon, 30 (4), 344-360.
  • O'Boyle, E. ja Harter, J. (2013). Ülemaailmse töökoha seisund: tööandjate kaasamisuudised äriringkondade juhtidele kogu maailmas. Washington, DC.
  • Peña, M. D. (2004). Kontrollivajadus: kontseptuaalne analüüs ja eksperimentaalne ettepanek.Hispaania kognitiiv-käitumusravi professionaalne ajakiri, 2, 70-91.
  • Vargas Tellez, J. A. ja Soto Patiño, J. C. (2013). Algne vajaduste rahulolu esialgne kinnitamine tööskaalale hispaaniakeelse versiooni jaoks. In: XVII RAHVUSVAHELINE KONVERENTS HALDUSASUTUSES. Guadalajara, Mehhiko

Leap Motion SDK (Detsember 2022).


Seotud Artiklid